Artículo 14. Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”

Durante este periodo, por tanto las partes pueden desistir del contrato de trabajo sin obligación de preavisar, de respetar una determinada formalidad, de abonar una indemnización o de alegar una causa bastando con que el periodo de prueba este vigente.

La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.

La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.

Dicho en román paladino, En dicho plazo, cualquiera de las dos partes (empleador y empleado) puede romper el contrato sin alegar causa y sin indemnización. De ahí la creencia, muy extendida tanto en los profesionales de recursos humanos como entre los propios empleados, de que en ese tramo “todo vale”.

Sin embargo un análisis más pormenorizados nos lleva a matizar la calificación como acausal de esta vía de extinción del contrato laboral.

Aunque es acausal, la extinción puede ser declarada nula o improcedente por un juez si encubre una vulneración de derechos fundamentales o incumple los requisitos legales:

IMPROCEDENTE: Si se incumple las previsiones legales, por ejemplo si:

• El período de prueba pactado supera la duración máxima legal o la fijada en el convenio colectivo. STSJ Aragón 467/2023 de 6 Jun.
• STSJ Cataluña 5032/2023 de 14 Sep. La duración del periodo de prueba prevista en el contrato de trabajo de seis meses no es válida para el trabajador afectado al no ser un técnico titulado, por lo que esta estipulación del contrato no es válida, sin afectar al resto del contrato, y en consecuencia la decisión empresarial extintiva carece de justificación siendo un despido improcedente.
• El trabajador ya había desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa (lo que anula la validez de un nuevo período de prueba).
  STSJ Madrid 386/2024 de 27 May. Es nulo el pacto que establece un periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación
• La DECISIÓN EXTINTIVA comunicada por la empresa se produce EXCEDIDA la duración del plazo de prueba.
  STSJ Madrid 636/2024 de 17 Jul. DESPIDO IMPROCEDENTE. Incumplimiento de los requisitos formales del despido.  El contrato de trabajo no se ha extinguido durante el periodo de prueba al haberse superado con creces el periodo de prueba de 15 días establecido en el contrato de trabajo suscrito por las partes.
• No se pactó por escrito en el contrato.

En estos casos se genera la indemnización correspondiente a un despido improcedente

NULA Si la no superación del período de prueba enmascara una discriminación (por ejemplo, embarazo, maternidad/paternidad, enfermedad, baja médica/IT, o violación de derechos fundamentales). En estos casos, los tribunales ordenan la readmisión con la indemnización correspondiente por vulneración del derecho fundamental.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid 30 de junio de 2023, Recurso de Suplicación 253/2023

“Los datos que aporta la parte actora y que se reflejan como hechos probados son un indicio rotundo de una posible vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la empresa a probar que su decisión ha sido razonable y proporcional.

En los hechos probados de la Sentencia no consta ni un solo dato que permita entender que, más allá del hecho objetivo del embarazo, la empresa tenía razones fundadas para extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Esa es la carga probatoria que debe soportar y cumplir la empresa cuando se alega vulneración de derechos fundamentales y lo cierto es que esos hechos han quedado huérfanos de prueba. La conclusión que resulta es que el despido debe ser declarado NULO”

TSJ Cat 21 de septiembre de 2026 recurso suplicación 7300/2025

“Partiendo de que la extinción se produjo vigente un válido periodo de prueba, pues así se resolvió en la sentencia de instancia sin que se cuestione en los recursos, debemos ante todo recordar, como lo hace la sentencia de esta Sala de 13/07/2011 (rec. 2479/2011) que «en relación con la extinción del contrato durante el período de prueba , es cierto que el principio de libre resolución de los contratos durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante la misma, y que es irrelevante el motivo alegado   sin que se requiera ningún medio formalista», si bien, sigue la sentencia, «a pesar de que el empresario puede rescindir la relación laboral de un trabajador en período de prueba sin fundarla en motivos tasados el uso de la facultad rescisoria, no puede hacerse valer en contra de un Derecho Fundamental (Sentencia de T. Constitucional de 27 de septiembre de 1988)» de forma que «no cabe pues considerar la facultad de desistimiento como absoluta, pues su ejercicio no está amparado por motivación torpe o fraudulenta».

En el presente supuesto la parte actora alegaba en su demanda que la extinción vulneraba sus derechos fundamentales porque era reactiva a su anuncio de una próxima paternidad.

La prueba de que el trabajador comunicó a la empresa su próxima paternidad constituye un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba.

Lo expuesto conduce a confirmar el criterio aplicado en la sentencia de instancia cuando en ella se afirmó que el actor había «acreditado la existencia de un indicio de posible vulneración de derechos fundamentales, consecuencia de la conocida situación de inminente paternidad del actor», y lleva al esencial trance de examinar si la empresa logró acreditar la existencia de motivos absolutamente ajenos al móvil discriminatorio que razonablemente explicasen la extinción por no superación del periodo de prueba. Y basta con examinar el relato de hechos probados para comprobar que no fue así, pues ni en ese apartado de la sentencia, ni en los fundamentos de derecho con valor fáctico, se recoge circunstancia alguna de hecho que explique la decisión empresarial.

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El complemento por incapacidad temporal o complemento IT es una prestación económica adicional que algunas empresas pagan a sus trabajadores cuando estos se encuentran en situación de incapacidad temporal (IT) en virtud de mejora voluntaria empresarial u obligación establecida en convenio.

¿Qué es la Incapacidad Temporal? Concepto básico y cómo funciona la baja médica

La incapacidad temporal ocurre cuando un trabajador no puede realizar sus tareas habituales porque está temporalmente incapacitado para trabajar y necesita atención médica. Esta situación puede deberse a una enfermedad común, un accidente fuera del trabajo, un accidente laboral o una enfermedad profesional.

En estos casos, algunas empresas ofrecen un complemento por incapacidad temporal, también llamado complemento IT. Se trata de un pago extra que se suma a la nómina del empleado mientras está de baja, complementando la cobertura económica mínima que garantiza la Seguridad Social. Este complemento solo se aplica a quienes cumplen los requisitos establecidos por la normativa.

¿Cuánto se cobra por incapacidad temporal según la Seguridad Social?

La prestación económica por incapacidad temporal consiste en un subsidio diario que se calcula según la base reguladora y el tipo de incapacidad. Este pago se realiza durante todos los días naturales en los que la persona esté de baja.

• Por enfermedad común o accidente no laboral: se percibe el 60 % de la base reguladora desde el cuarto hasta el vigésimo día de baja, y a partir del día 21 se recibe el 75 %.
• Por enfermedad profesional o accidente de trabajo: se cobra el 75 % de la base reguladora desde el primer día de baja.

Tipos y características del complemento IT según su naturaleza

El complemento IT como beneficio empresarial es totalmente voluntario: no está obligado por la ley, sino que es un extra que la empresa puede decidir ofrecer a sus empleados. Sin embargo, una vez que se establece, esta práctica puede convertirse en un derecho adquirido, ya sea de manera individual o colectiva.

Cuando un complemento IT aparece en un convenio colectivo, significa que está regulado por normas que todas las empresas incluidas en ese convenio deben cumplir. En otras palabras, no es opcional: si tu empresa está dentro del ámbito del convenio, tiene la obligación de pagar este complemento a los trabajadores que cumplan los requisitos.

Aunque el complemento IT pueda tener distintos orígenes, su objetivo siempre es el mismo: cubrir total o parcialmente la diferencia entre lo que paga la Seguridad Social o la mutua colaboradora y el salario que el trabajador recibía antes de la incapacidad.

¿Qué ocurre con el complemento IT cuando termina la relación laboral?

A primera vista, podría parecer que al finalizar la relación laboral también se termina automáticamente el complemento IT. Sin embargo, esta conclusión no siempre es correcta. Todo depende de si el origen del complemento proviene de un convenio colectivo o de una mejora voluntaria de la empresa.

En cuanto a la duración del complemento de incapacidad temporal cuando su origen está en un convenio colectivo, la sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo nº 242/2020, de 12 de marzo estableció que el complemento no se extingue al finalizar la relación laboral. Esto se debe a que el complemento está ligado a la situación de incapacidad temporal y no a la vigencia del contrato, siempre que el convenio colectivo no establezca límites temporales. En palabras de la sentencia, F.J. 7º:

“1. La aplicación de la citada doctrina obliga a estimar este motivo del recurso, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, debiendo concluir que, al establecer el citado convenio colectivo sendos complementos de las prestaciones de incapacidad temporal consistentes en un porcentaje de la base de cotización, sin limitación temporal alguna, tanto el tenor literal de esta norma como la aplicación de los criterios propios en materia de Seguridad Social conllevan que esta mejora voluntaria deberá abonarse mientras el trabajador perciba dicho subsidio, aun cuando se haya extinguido la relación laboral. En la presente litis la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador no debe conllevar que el empresario deje de abonar dicho complemento”.

¿Pero qué sucede cuándo el complemento IT proviene de una mejora empresarial?

No existen muchas sentencias que se pronuncien al respecto, aunque la sentencia del TSJ-Madrid (sección 3ª) de 4/04/2024 establece hacia donde apunta la jurisprudencia.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) considera que, cuando el complemento IT proviene de una mejora voluntaria de la empresa incluida en el contrato de trabajo, su cálculo depende del salario que el trabajador recibe realmente. Por eso, en estos casos, el complemento IT termina cuando finaliza la relación laboral, ya que está directamente ligado al contrato de trabajo. El FJ 3º señala:

“La obligación empresarial que se reclama no proviene del convenio colectivo, como indica la recurrente, sino de un reconocimiento unilateral de la empleadora, en los términos que se recogen en el hecho probado cuarto, que quedaron incorporados al contrato de trabajo que, como consta acreditado, se extinguió con fecha 5 de octubre de 2020.

En dicha obligación lo que se establece es un complemento hasta el 100% del salario fijo mensual de la trabajadora durante los cinco primeros meses de baja médica, de manera que es presupuesto necesario para su percepción que exista un salario fijo mensual que complementar que, lógicamente, no se devenga desde la fecha de la extinción del contrato, debiéndose de tener en cuenta que, el contrato de trabajo, como cualquier otro, establece obligaciones para las partes que lo suscriben mientras se encuentra en vigor, pero, una vez extinguido no puede dar lugar a nuevas obligaciones no generadas durante su vigencia y así, en el presente caso no puede la actora devengar ningún tipo de complemento a cargo de la empresa, cuando no hay ya relación laboral ni por tanto contrato que les una, ni consecuentemente ha de abonarle ésta salario alguno ni prestación complementaria de seguridad social para completar el mismo”.

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“Artículo 183 Indemnizaciones

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquella o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.”

En pocas palabras, la conclusión del artículo es que, en cualquier proceso laboral, ya sea por despido, modificación de condiciones, movilidad geográfica u otra, si el juez reconoce que se ha vulnerado un derecho fundamental, además de resolver sobre el fondo del asunto, deberá fijar la cuantía de la indemnización.

1. Supuesto práctico

Pongamos un sencillo e hipotético caso para ejemplificar la cuestión que estamos comentando:

Un trabajador interpone una demanda de reclamación de reconocimiento de derecho y cantidad contra su empresa. La empresa, disconforme con el proceder del trabajador, le comunica una movilidad geográfica a otro centro de trabajo de la misma entidad. El trabajador presenta una nueva demanda contra la empresa, solicitando que se declare nula la movilidad geográfica, al considerar que vulnera su derecho a la indemnidad. Además, pide una medida cautelar para que la movilidad quede suspendida hasta que el juzgado emita su sentencia. El juzgado, por su parte, otorga la cautelar; y, en una sentencia posterior, declara nula la medida de movilidad geográfica por entender que supone una represalia y que atenta al derecho de indemnidad del trabajador.

Según el artículo 183 de la LRJS, cuando se vulnera un derecho fundamental, como el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE, derecho a la indemnidad), el juez debe cuantificar la indemnización correspondiente. En nuestro caso, el fallo declara que la movilidad geográfica es nula por vulnerar la indemnidad, pero… ¿cómo se calcula exactamente esa indemnización?

2. Retos y evolución de la cuantificación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales

A primera vista, y tomando como referencia el caso práctico, podría parecer que, si se concedió la medida cautelar y el trabajador no tuvo que trasladarse, no habría lugar a indemnización, ya que no se produjo daño alguno. Desde un enfoque puramente civilista, esta conclusión resulta lógica: si no hay daño, no puede existir indemnización.

Sin embargo, la institución laboral se aparta de su hermana civil. Esto ha generado numerosos pronunciamientos judiciales que, aunque no siempre han sido lineales, han ido evolucionando con el tiempo:

• Posicionamiento inicial: En los primeros pronunciamientos judiciales se adoptó la concesión automática, entendiendo procedente la indemnización por daños morales sin necesidad de acreditar un perjuicio concreto, ya que este se presume (SSTS 09/06/93, RCUD 3856/92; STS 08/05/95). Sin embargo, existían criterios divergentes respecto a cómo debía cuantificarse dicha indemnización.

• Modulación posición anterior: Se exige que la indemnización reclamada cuente con bases y elementos clave que la justifiquen de manera suficiente, respaldados por indicios o fundamentos acreditados que permitan sustentar la condena (STS 22/07/96).

• Jurisprudencia actual: Se recuperará el posicionamiento inicial, pero aplicando unos criterios orientativos. Los tribunales han señalado que, para cuantificar la indemnización, puede tomarse como referencia las sanciones pecuniarias establecidas en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) para las infracciones ocurridas en cada caso.

3. Aplicación de los criterios LISOS

La utilización del criterio de la LISOS para las infracciones por vulneración de derecho fundamental ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio). Del mismo modo, se ha considerado idónea y razonable en decisiones precedentes del Tribunal Supremo (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio
de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras).

El TS considera que, al utilizar los elementos que ofrecen las sanciones de la LISOS, no se aplica la ley de manera automática ni directa. Más bien, se recurre a estas cifras como guía razonable, teniendo en cuenta la gravedad de la vulneración del derecho fundamental.

De esta forma, la doctrina del TS se ha alejado más del objetivo estrictamente resarcitorio, situándose en un plano que también tiene en cuenta el aspecto preventivo que debe corresponder a la indemnización, distanciándose así de la jurisprudencia de la Sala Civil.

No obstante, la aplicación de los criterios LISOS no está exenta de complejidad. Esto se debe a que la horquilla de las sanciones para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta excesivamente amplía. Por ello, las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en cada caso (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022,).

Según el TS, en un supuesto de despido declarado nulo, los principales elementos que hay que tener en cuenta para cuantificar la indemnización son:

1. La antigüedad del trabajador en la empresa
2. La persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental
3. La intensidad del quebrantamiento del derecho
4. Las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido
5. La posible reincidencia en conductas vulneradoras
6. El carácter pluriofensivo de la lesión
7. El contexto en el que se haya podido producir la conducta
8. Una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido

Por todo lo anterior, podemos concluir que la aplicación de la LISOS no resuelve todos los problemas en esta materia. De hecho, siguen siendo los tribunales los que, dentro de dichos parámetros, deben realizar un ajuste casuístico al caso concreto enjuiciado.

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“Artículo 50 Extinción por voluntad del trabajador

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que menoscaben la dignidad del trabajador.
• La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado pueden constituir causa justa de resolución del contrato. Sin perjuicio de otros supuestos que el juez o la jueza —o el tribunal— puedan considerar justificados a estos efectos, se entenderá que existe retraso cuando se supere en más de quince días la fecha fijada para el pago del salario. Asimismo, se considerará que concurre la causa cuando, en el período de un año:
  • Se adeuden al trabajador o trabajadora tres mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas
  • Cuando se produzcan retrasos en el pago del salario durante seis meses, también aunque no sean consecutivos.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor, también puede justificar la resolución del contrato. Igualmente, constituye causa justificada la negativa del empresario a reintegrar al trabajador o la trabajadora a sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado injustificadas dichas modificaciones.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

Para que esta acción prospere, se necesita una declaración judicial o sentencia, que extinga el vínculo laboral, lo que implica que el trabajador deberá seguir prestando sus servicios (si no quiere que se entienda que ha desistido del contrato, o que ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable por faltas de asistencia injustificadas).

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 18 de septiembre 1989 (Registro de Jurisprudencia 6455) resulta particularmente ilustrativa:

«La resolución indemnizada sólo se produce por sentencia judicial, por lo cual su solicitud ha de hacerse desde la pervivencia activa de la relación laboral – SSTS 8 marzo 1984 (RJ 1539); 28 febrero, 2 abril y 2 de julio 1985 (RJ 717, 1844 y 3664); y 4 de febrero 1986 (RJ 703).

Esta doctrina se reitera en la STS 26 de octubre 2010 (rec 471/2010), citando la STS 5 de abril 2001 (rec. 2194/2000), que se repite en la STS 11 de julio 2011 (rec 3334/2010):

«Es consolidada doctrina de la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta».

No obstante, la Jurisprudencia ha venido flexibilizando la necesidad de que el vínculo laboral se mantenga vivo hasta que la sentencia extinga el contrato ex art 50 , como señala STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014).

En todo caso, el análisis del artículo 50 del ET merece un tratamiento específico, por lo que vamos a centrarnos en el supuesto de concurrencia de reclamaciones cruzadas (resolución a instancia del trabajador y despido, o viceversa).

La solución a esta situación es especialmente compleja, como se refleja en diversas sentencias del Tribunal Supremo como la SSTS de 30 de abril de 1990 (RJ 3509); 23 de diciembre de 1996 (rec. 2205/1996); 25 de enero de 2007 (rec. 2851/2005); y 10 de julio de 2007 (rec. 604/2006), así como en otras más recientes, como la STS, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2021 (rec. núm. 2229/2018), sobre la que volveremos más adelante. Para adentrarnos en dicha problemática, debemos acudir al artículo 32 de la LRJS que reproducimos a continuación:

“Artículo 32 Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo o que se refieran a actos administrativos con pluralidad de destinatarios

1. Cuando el trabajador interponga por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda presentada con posterioridad deberá acumularse a la primera, ya sea de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un único juicio.

A tal efecto, el trabajador deberá indicar en la segunda demanda la existencia del primer proceso y el juzgado que lo está conociendo.

En estos casos, cuando ambas acciones están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizarlas de forma conjunta, valorando las conductas subyacentes. En ese análisis, se dará prioridad a la acción que se considere origen del conflicto, resolviendo seguidamente sobre la otra, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan.

Por el contrario, si las causas de ambas acciones son independientes, la sentencia deberá abordar en primer lugar aquella acción cuyo hecho constitutivo sea anterior, sin que la estimación de una impida, en su caso, el examen y resolución de la otra.

El problema que plantean este tipo de acumulaciones reside en que se trata de la resolución conjunta de dos actos extintivos distintos, lo que supone una dificultad lógica: sólo puede declararse una extinción del contrato, cuya causa deberá atribuirse a uno de los actos, pero no a ambos.

En este supuesto,

• Cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta, en primer lugar, a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto; y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan (Doctrina consolidada: TS 23-12-96, EDJ 10103).
• Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma; pues su estimación no impedirá el examen, y decisión de la otra acción (Doctrina consolidada: criterio cronológico sustantivo: TS 10-7-07, EDJ 135905 y 25-1-07, EDJ 18248 entre otras).

La acumulación de ambas acciones tiene, entre otras, la finalidad de evitar actuaciones que persigan, bien, por parte del trabajador, eludir a través del ejercicio de la acción resolutoria las consecuencias de un despido que se prevé inminente; o bien, por parte de la empresa, buscar la enervación de la posible acción resolutoria mediante una rápida decisión de despido. La norma que permite acumular las dos acciones (art. 32.1 LRJS) obliga no solo a acumular, sino también a debatir las dos demandas y a resolverlas, para evitar tener que reproducir un nuevo pleito.

Ahora bien, una vez acumuladas ambas acciones, surge la cuestión de cómo debe abordarse su análisis y resolución por parte del órgano judicial.

Cuando las causas de una y otra acción son independientes, es posible el análisis autónomo de una y otra conducta y, por tanto, la fijación del orden a seguir en la respuesta a las indicadas acciones. A la hora de resolver qué acción debe decidirse antes, hay que seguir un criterio cronológico sustantivo no excluyente, priorizando el análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma, si bien su éxito no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción.

En casos como el enjuiciado en la STS, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2021, rec. núm. 2229/2018) “en que el Juzgado de lo Social conoce de la demanda de extinción del contrato del art. 50 ET y de la acumulada de despido, y después de estimar la inicial, decretando la extinción de la relación laboral, examina y acoge la ulterior, declarando la improcedencia del despido, la efectividad de ambos pronunciamientos y su adecuada cohonestación comporta, en lo que ahora interesa, una doble exigencia.

En primer lugar, la eficacia constitutiva del pronunciamiento judicial de extinción del contrato por los incumplimientos cometidos por el empresario con anterioridad al despido debe determinar la obligación de pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta el momento en que el órgano judicial aprecia la existencia y gravedad de los incumplimientos alegados y declara extinguida la relación laboral por esa causa, sin que a ello sea óbice que en dicho período no haya existido prestación de servicios por una decisión empresarial calificada como no ajustada a derecho. Y, en segundo lugar, la declaración de extinción del contrato por tal causa impone que la calificación del despido como improcedente no permita el ejercicio del derecho de opción por parte de la empresa.

Esta solución no entra en contradicción con el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que circunscribe la obligación de pago de los salarios de tramitación derivados de la declaración de improcedencia del despido al supuesto en que el empresario opte por la readmisión. En este caso, dicha alternativa no procede, y la decisión adoptada no encuentra fundamento en ese precepto, pensado para la hipótesis en que el trabajador haya ejercitado únicamente la acción de despido, sino en los efectos derivados de la estimación de las demandas acumuladas de extinción del contrato por incumplimiento empresarial y de despido, y en su necesaria acomodación.

Entenderlo de otra manera equivaldría a privar prácticamente de eficacia jurídica al pronunciamiento estimatorio de la pretensión resolutoria deducida por el trabajador, exonerando a la empresa de sus consecuencias mediante una actuación unilateral e injustificada, lo cual no es admisible.

Por tanto, al prosperar la acción resolutoria, el trabajador tiene derecho a la indemnización propia del despido improcedente (artículo 50.2 ET). Y, dado que el despido posterior fue declarado improcedente, y que el trabajador vio impedida su continuidad en la prestación de servicios hasta que el juzgado apreciara la existencia de causa extintiva, debe reconocerse el derecho al cobro de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia de instancia.

En el supuesto de que la primera acción fuera la de despido, lógicamente primero habría que examinar los motivos del despido. Una vez resuelta esta acción, se procedería, o no, a resolver la extinción del contrato, ya que si el despido fuese declarado procedente, no cabría la acción de extinción, pues el vínculo laboral dejaría de mantenerse, requisito imprescindible según la jurisprudencia, que exige que dicho vínculo se mantenga hasta la publicación de la sentencia.

Por el contrario, si el despido fuera declarado improcedente, sí sería posible debatir la acción de extinción del contrato de trabajo, dado que el vínculo laboral seguiría vigente y, por tanto, se cumpliría ese requisito. En ese caso, habrá que determinar si se cumplen los demás requisitos establecidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

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