«Artículo 164. Recargo de las prestaciones económicas derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional«

1. Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.
2. La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o trasmitirla.
3. La responsabilidad que regula este artículo es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.”

¿Cuáles son sus características?

Esta figura jurídica, que busca impulsar el cumplimiento del deber empresarial en el ámbito de la seguridad en el trabajo, destaca por su carácter mixto. En primer lugar, se presenta como una medida sancionadora, dado que no permite ser objeto de aseguramiento y, por lo tanto, la responsabilidad recae, de forma exclusiva, sobre el patrimonio del empresario infractor (STS 20/03/2007, RJ 2007,3972). En segundo lugar, cumple una función indemnizadora, al compensar al trabajador más allá de la prestación de la Seguridad Social (SS). Por último, esta figura también resulta prestacional (STS 23/03/2015, RJ 2015,1250), ya que mantiene el mismo régimen que el resto de prestaciones (STS 21/07/2006, RJ 2006,8051).

Esta naturaleza mixta permite que el Tribunal Supremo evalúe de manera particular el recargo de prestaciones, sin perder su carácter sancionador, aunque el beneficiario sea el trabajador (STS 8/10/2004, RJ 2004, 7591). Asimismo, mantiene su independencia y compatibilidad con otras consecuencias penales y sociales, sin vulnerar el principio de non bis in ídem, que permite la coexistencia del recargo de prestaciones con reclamaciones de responsabilidad civil y penal (STS 17/07/2007, RJ 2007, 8300).

¿Qué delimitaciones jurídicas tiene?

Para que tenga lugar la aplicación del recargo, deben coexistir las siguientes causas:

• Accidente de trabajo o enfermedad profesional que conlleve el reconocimiento de una prestación económica de la SS para el trabajador o, en caso de fallecimiento, para sus beneficiarios. No hay que olvidar que, sin prestación, no puede haber recargo.
• Incumplimiento o inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales por parte del empresario.
• Relación causal entre el comportamiento del empresario y el resultado lesivo sufrido por el trabajador. Este nexo causal puede verse interrumpido por circunstancias de fuerza mayor o por la imprudencia temeraria del trabajador.

Con esto podemos determinar que la responsabilidad recae directamente sobre el empresario. Se trata de una responsabilidad casi objetiva, dado que solo podrá exonerarse si prueba que existe un supuesto de fuerza mayor o imprudencia temeraria por parte del empleado accidentado.

¿Cuándo se exime al empresario?

Por su parte, la Jurisprudencia coincide en que, para que la negligencia profesional del empleado pueda eximir de responsabilidad al empresario, debe darse:

“Temeridad o desprecio del instinto de conservación y clara conciencia y patente menosprecio del riesgo, corriéndose riesgos innecesarios impropios de una persona normal, siempre contrarios a las órdenes del empresario”.

“Debe tenerse en cuenta que la concurrencia de culpa de la víctima no evita, o solo puede evitar, la imposición del recargo de prestaciones cuando sea de tal entidad y magnitud que se superponga sobre todas las demás causas eventuales del accidente y las anule, cosa que no ocurre en este litigio. Por el contrario, no rompen el nexo causal las distracciones o imprudencias o negligencias profesionales que se producen dentro de parámetros de racionalidad y normalidad. La efectividad de las medidas preventivas debe prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador (ex art.15.4 LPRL). De manera, que puede entenderse que no rompe el nexo causal la imprudencia profesional del trabajador que es la derivada del ejercicio habitual de un trabajo o profesión y de la confianza que este inspira en el accidentado, debido normalmente a una disminución del control consciente de su actuar, sustituido por un automatismo inconsciente (ex SSTS de fechas 12 y 22 de julio de 2010; SSTSJ de Catalunya de fechas 22 de abril de 2004; 20 de mayo de 2005; y 18 de enero de 2011, entre otras)«.

¿Cómo se aplica la norma?

El recargo puede ser propuesto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), a solicitud del beneficiario o tras la intervención de la Inspección de Trabajo. El INSS resolverá el expediente en un plazo de 135 días, y su liquidación será gestionada por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

En caso de que se produzca la mejoría del beneficiario, se extingan las prestaciones por causas distintas al fallecimiento del trabajador, o se declare nulo el recargo por vía judicial, se devolverá a la empresa la parte no consumida de éste.

Finalmente, será el Orden Jurisdiccional Social el encargado de resolver los asuntos relacionados con la impugnación del recargo, ya que éste siempre está vinculado a una prestación de la SS (STS 26/09/2000, RJ 2000,8287).

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Por supuesto, todo lo que se recoge en este post es un más a más, ya que para nadie es una sorpresa que operamos en la incertidumbre y que la mayoría de nosotros nos dedicamos a gestionar incidencias (más que otra cosa). En todo caso, considero importante reflexionar un momento sobre todo lo que tenemos por delante y que intentaré resumir en tres bloques.

1. Jornada laboral

Apuesto a que la mayoría de nosotros queremos percibir el mismo salario trabajando menos horas; y poder conciliar mejor el ámbito familiar con el laboral. Ahora bien, partiendo de esas dos premisas, también debemos entender (y analizar) lo complicado que resulta aplicar esta medida en trabajos que se realizan por turnos, puestos de comercio o atención al cliente. Porque claro, a todos nos gustaría trabajar menos, pero también nos gustaría poder ir a comprar a un establecimiento y que esté abierto para mí, y además en un amplio horario para que pueda ir cuando me apetezca, ¿no? En nuestro sector, concretamente, ¿cómo va un conductor a cubrir una determinada distancia que exige determinado tiempo si ahora vamos a restarle horas? Esta medida, automáticamente, va a incrementar los costes alrededor de un 6,5%.

En torno a esta cuestión, en la que no todo es blanco o negro, lo que echamos en falta es poder negociar con el Gobierno y con los sindicatos para que no sea algo impuesto por decreto. De ese modo, podríamos pactar la forma más beneficiosa para llevarlo a cabo sin que se perjudique a ninguna de las partes. Parece que empieza a haber negociación, veremos en qué queda…

En todo caso, cabría hacer una reflexión sobre si el verdadero problema que tenemos dentro del marco laboral son los horarios de los trabajadores o, por el contrario, son otras cuestiones como las elevadísimas cifras de absentismo que estamos registrando o la enorme falta de perfiles cualificados que hay a nivel nacional. Ambos temas merecen un análisis en profundidad, que me reservaré para próximos posts.

2. Sostenibilidad

Ya nadie es ajeno a la importancia de la sostenibilidad y a la maratón en la que estamos inmersos. Ya no hablamos de vehículos eléctricos, sino de cálculo de emisiones, auditorías, datos que debemos aportar a la administración, CSRD… Tenemos por delante un arduo trabajo, por lo que más vale que las empresas que no dispongan todavía de un departamento de sostenibilidad empiecen a dimensionarlo. Va a hacerles falta.

Dentro de este punto, hay dos grandes bloques sobre los que tendremos que estar muy atentos. Lo primero es que tendremos que esperar para saber si finalmente saldrá adelante la Ley de Movilidad Sostenible, con todo lo que eso conllevará. Mucho se está hablando de ella, pero, por ahora, aún no sabemos ni cuándo se aplicará ni en qué términos.

Lo que sí sabemos es que se ha aprobado la ampliación por parte del Gobierno de 50 millones adicionales, que se suman a los 400 que se han destinado a la modernización de las flotas. Cabe aclarar que la mayoría han servido como ayuda para achatarrar vehículos antiguos, en lugar de para facilitar la adquisición de otros nuevos (dejando a un lado autobuses). No es mala opción retirar vehículos antiguos de la carretera; de hecho, es el primer paso y casi la única opción real en larga distancia a día de hoy, pero, quizás, no es lo que perseguía el Gobierno y Europa con estas ayudas.

La última milla es otro de los focos que tienen las administraciones públicas. Últimamente, parece que el sector agrava el problema medioambiental, cuando está demostrado que es al contrario, al menos en cuanto a comercio electrónico se refiere. Aún así, creo que todos coincidimos en que hay que realizar ciertos ajustes al modelo actual para hacerlo aún más eficiente. Ahora bien, una cosa es enfocar algo desde el punto de vista de optimizarlo/eficientarlo, y otra enfocarlo como un problema que hay que solventar.

3. Escenario económico

Por último, debemos tener muy presente la coyuntura económica actual. Parece que todo va muy bien (al menos, en cuanto a consumo se refiere), pero aún tenemos el fantasma de la inflación sobrevolando, los tipos de interés (que han bajado por cumplir un desliz de la presidenta del BCE al informar del primer mes en el que harían una bajada, en lugar de porque sea el momento idóneo para hacerlo) …

Las reservas de hoteles y turismo también se sitúan en máximos, aunque con precios un 10% más caro (como mínimo) que el año pasado. Esperemos que a la vuelta de las vacaciones aún nos quede músculo para acometer la esperada campaña de Navidad (que empezará, como tarde, en octubre) y no nos hayamos dejado todos los ahorros en la playa, porque sí, este año disfrutaremos de las vacaciones más caras de la historia.

Hasta aquí el post de hoy. Nos vamos de vacaciones, pero volveremos con las pilas cargadas para abordar todo el trabajo que tenemos por delante. ¡Feliz verano!

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“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

Lo dispuesto en el artículo 56.1 se complementa con la disposición transitoria decimo primera del mismo texto legal, para aquellos contratos laborales vigentes con anterioridad al 12 de febrero de 2012, que señala:

“Disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente»

1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades en ningún caso.

Resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)

Pues bien andábamos los laboralistas y las empresas más o menos tranquilos con esta cuestión, hasta que llegó a finales de marzo de 2024, una resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) dando respuesta a una reclamación presentada por el sindicato UGT en 2022. En ella, el sindicato alegaba que las indemnizaciones por despido improcedente no compensaban adecuadamente el daño sufrido por los trabajadores en todos los casos.

En particular, se afirma por el CEDS que el sistema de indemnización por despido en España no cumple con los estándares establecidos en la Carta Social Europea, en su vertiente de protección contra el despido arbitrario. Esta decisión favorece la propuesta de reforma laboral sobre la que ha venido pronunciándose la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz.

El CEDS es el órgano que se encarga de interpretar y de vigilar el cumplimiento la Carta Social Europea por parte de los Estados, configurada como el instrumento jurídico que ofrece la protección más amplia y completa de los derechos sociales en el continente, sirviendo como punto de referencia en el Derecho de la Unión Europea.

De tal forma que los pronunciamientos del Comité poseen un valor vinculante, por ser emanados de un órgano competente en la supervisión de un tratado, tal como se ha ratificado por la STS de 29 de noviembre 2023 (rec. 85/2023)– en la que se valora el carácter vinculante o no a propósito del Dictamen del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Pero es que a la anunciada y futurible reforma laboral, se ha sumado una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que en base entre otras argumentaciones a la citada resolución del CEDS ha dictado una Sentencia haciéndose eco de tal doctrina.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 23 de abril de 2024)  ha reconocido el derecho de un trabajador despedido a recibir, si no es readmitido en su puesto, una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al considerar improcedente su despido y estimar que la compensación tasada legal, en su caso de 493,49 euros “no es adecuada al daño sufrido”.

El TSJPV ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar que estimó la demanda interpuesta por el trabajador contra el consistorio de Oñati por su despido, declaró improcedente el mismo y condenó al Ayuntamiento a reincorporarle a su puesto o indemnizarle con 493,49 euros, además del abono de una compensación adicional de 30.000 euros.

El consistorio recurrió ante el TSJPV solicitando la revocación de la sentencia impugnada y que se sustituyese por otra distinta en la que se reconociera al trabajador solo el derecho a recibir la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y desestimando la pretensión referente al reconocimiento a la indemnización por daños y perjuicios adicional reconocida por el juzgado de instancia.

El TSJPV rechaza ahora la pretensión del consistorio y cita diferente doctrina autonómica, preceptos de la Carta Social Europea (ratificada por el Estado español) y decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales, que determinan que ha de fijarse la indemnización adecuada a los daños realmente sufridos, lo que no es posible con una compensación legalmente tasada y topada en su máximo, como la que rige en España y en otros países.

En este caso, tal y como se recuerda en la sentencia, el supuesto de hecho es el de un hombre que tenía un contrato indefinido en una empresa y también estaba en una bolsa de trabajo del Ayuntamiento de Oñati tras haber participado en un proceso selectivo de empleo.

El 9 de marzo de 2023 recibió una oferta de trabajo del consistorio con una duración mínima de un año que aceptó renunciando al contrato indefinido que tenía con la empresa y el 27 de marzo firmó un contrato de trabajo temporal de interinidad.

Sin embargo, tras iniciar la prestación se le indicó de “forma verbal” que había “existido un error en la contratación” y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023, entregándosele un certificado para la tramitación del desempleo donde figuraba que ese día se extinguía la relación laboral.

El TSJPV afirma que en estas circunstancias la “escueta” indemnización tasada “no es adecuada al daño sufrido por el trabajador”, que abandona un trabajo indefinido, por la oferta de otro contrato, si bien, temporal, pero con una previsión de al menos un año.

Además, y ante la “inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error”, el TSJPV considera ajustado reconocerle el derecho a una indemnización adicional por los salarios que hubiera percibido durante un año.

La sentencia no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo. Veremos si es el TS quien consolida antes esta nueva línea jurisprudencial, o será el Legislativo quien regule esta cuestión (to be continued)

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En este sentido, los medios de comunicación especializados juegan un papel esencial, poniendo a nuestra disposición noticias, reportajes, informes y análisis exhaustivos sobre los principales temas de actualidad que afectan a nuestro sector y que sirven como fuentes de conocimiento especializado y como altavoz de tendencias emergentes en la industria logística.

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Artículo 43: Cesión de trabajadores

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, que no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

De la estricta literalidad del citado artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores pueden deducirse dos cuestiones: la primera, que la cesión de trabajadores está prohibida por nuestra legislación laboral; y la segunda, que sólo cabría la cesión de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal mediante el correspondiente CPD (Contrato de Puesta a Disposición).

Una primera aproximación a este tema, por tanto, podría hacernos concluir prima facie que si un trabajador es cedido a través de una empresa de trabajo temporal, nunca se podría dar un fenómeno de cesión ilegal.

Sin embargo, la conclusión aparente que no cabe es la declaración de cesión ilegal en los trabajadores de ETT. También es posible que se pueda declarar que existe fenómeno interpositorio en trabajadores cedidos de ETT. Así lo han declarado diversas sentencias, entre ellas la STS de fecha diecinueve de Febrero de dos mil nueve, recurso 2748/2007, a cuyos acertados fundamentos nos remitimos:

“2.- A modo de resumen, cabe indicar que la provisión de fuerza de trabajo a empresas usuarias por medio de empresas de trabajo temporal es en nuestro Derecho la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores, y como tal regla de excepción debe ser interpretada de manera estricta. Y que resulta ilegal la cesión de trabajadores no solamente cuando es llevada a cabo por empresas que no estén debidamente autorizadas como ETT, sino también cuando el contrato no se hubiese concertado en «los términos que legalmente se establezcan»; esto es, en los supuestos de contratación temporal legalment autorizados, por así imponerlo la interpretación literal, sistemática e histórica del art. 43 ET [para más detalles, la STS 04/07/06 -rcud 1077/05 -].

Lo que significa que el CPD no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal.

Y al efecto puede argumentarse:

a) Limitar las obligaciones de la ETT -en este aspecto- a que el CPD obedezca tan sólo formalmente a causa legal justificativa, invitaría a reducir la diligencia de la indicada empresa en orden al cumplimiento de las previsiones legales, con la consiguiente desprotección para los intereses del trabajador

b) La defensa de tales intereses ha llevado a la jurisprudencia a sostener la aplicabilidad -por analogía- de las previsiones del antiguo art. 43 ET incluso en supuestos de válida circulación de empleados entre las diversas empresas de un grupo (así, en las SSTS 26/11/90 [-rec. 645/90-]; 30/06/93 [-rec. 720/92-]; 26/01/98 [-rec. 2365/97-]; 21/12/00 [-rec. 4383/99-]; 26/09/01 [-rec. 558/01-]; 23/01/02 [-rec. 1759/01-]; y 04/04/02 [-rec. 3045/01 ]);

c) Aún para el caso de que faltase toda connivencia de la ETT con la empresa cliente en la utilización fraudulenta del CPD para atender necesidades permanentes o supuestos excluidos, no hay que olvidar que la exigencia de responsabilidad de que estamos tratando es tan sólo laboral y precisamente la solidaria de la empresa usuaria -e infractora- respecto de las obligaciones de la ETT [art. 12 LETT ]

d) Alguna otra garantía -también laboral- correspondiente al trabajador cedido y que afectaría igualmente a la ETT en el caso de que el CPD resultase nulo por causa directamente imputable a la cesionaria [cual es el derecho a integrarse en plantilla como trabajador fijo, inactuable tras extinguirse la cesión: SSTS 11/09/86, 17/01/91 -rec. 2858/89- y 08/07/03-rec. 2885/02 -], en manera alguna excluye la reclamación -de todo orden- que la citada ETT puede efectuar frente a la empresa usuaria e incumplidora”

Conclusión: si no existe causa efectiva de temporalidad en la empresa usuaria, cabe la declaración de cesión ilegal también en el caso del trabajador de ETT contratado a través de un CPD.

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Desde UNO ofrecemos un análisis con los aspectos más relevantes de la Ley de Movilidad Sostenible, cuya aprobación está aún pendiente, para conocer cuál será su impacto sobre las empresas de logística y transporte:

1. Nace el Sistema Nacional de Movilidad Sostenible (Artículo 6): se trata de un organismo destinado a evaluar y coordinar las políticas de movilidad sostenible, sirviendo como una herramienta que las empresas podemos utilizar para conocer la hoja de ruta del Gobierno y nuestra estrategia como país. Dentro de este sistema se crean distintos grupos de trabajo como la Conferencia Sectorial de Transportes o el Foro Administrativo de Movilidad Sostenible. Aún está por ver si son necesarios tantos instrumentos, pero se trata de una iniciativa positiva en tanto en cuanto permita establecer una estrategia centralizada.

2. Se crea el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) (Artículo 14): tanto empresas como entidades públicas deberán aportar datos para uso común, lo que permitirá tomar decisiones contando con un mayor volumen de información del que disponemos actualmente.

3. Los municipios de entre 20.000 y 50.000 habitantes deberán contar con planes de movilidad sostenible simplificados (Artículo 25): es un aspecto que nos genera incertidumbre y preocupación, cuando aún estamos inmersos en un caos administrativo con las Zonas de Bajas Emisiones. Desde la patronal estaremos atentos a su recorrido, e insistimos en la necesidad de que el plan se aplique de forma homogénea en todos los municipios y se les dote de las herramientas necesarias para no dificultar aún más nuestra ya de por sí compleja operativa en las ciudades.

4. Todas las empresas que comercialicen un servicio de transporte deberán calcular obligatoriamente las emisiones de gases de efecto invernadero que generará dicho transporte (Artículo 37): por el momento se desconoce cuál será la metodología utilizada para realizar el cálculo o el grado de dificultad que planteará su implementación, tanto para pequeñas como grandes empresas.

Además, de las disposiciones que se abordan en el documento, hay dos que tendrán un impacto especialmente importante en nuestro sector:

• A partir del 1 de septiembre de 2024, el documento de control administrativo de transporte deberá ser digital (Disposición transitoria octava). Se trata de una medida que, sin duda, ayudará con la estrategia paperless, pero que establece un plazo demasiado ajustado, sobre todo teniendo en cuenta que aún no sabemos la fecha en que se aprobará la ley.
• Los Ayuntamientos podrán imponer una tasa por la circulación de vehículos que superen los límites o categorías máximas que se hayan establecido para circular por las Zonas de Bajas Emisiones (Disposición final segunda). Esta disposición es la que más nos preocupa, ya que al establecerse la posibilidad de que cada ayuntamiento determine sus propios límites en las ZBE, podrían imponerse infinidad de tasas (por contaminación, congestión, horarios de entrada…), lo cual es totalmente contraproducente para el sector.

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1.- Se ha reducido el número de productos adquiridos en los hipermercados y supermercados. En concreto, en los seis primeros meses del pasado año, cada consumidor habría adquirido una media de 58,32 artículos; mientras que en el año anterior (2022) la cifra fue de 84,36 artículos en el mismo periodo. Las visitas al mes también se reducen y baja el ticket medio.

La reducción de la renta disponible de los consumidores en España ha tenido un impacto importante en los hábitos de compra.

2.- Las clásicas rebajas de enero prácticamente han desaparecido. Los consumidores ya nos hemos acostumbrado a comprar con descuentos, lo cual se puede hacer durante prácticamente todo el año a través de promociones de diferentes tipos. En moda, en concreto, el consumo en prendas rebajadas ha pasado del 46,5% en 2020, al 31,2% en 2023 (Kantar Worldpanel).

3.- Este año la campaña navideña propiamente dicha se ha diluido debido al Black Friday, que también ha provocado un desierto de compras en el periodo de octubre y noviembre (previo al BF). Este año hemos percibido, de forma muy clara, que ha descendido la impulsividad de las compras online del Black Friday y se han convertido en mucho más planificadas y programadas a la espera de las promociones en la mítica fecha. El Black Friday ha concentrado gran parte de las compras de octubre y noviembre, así como de la campaña de Navidad.

 Este año la campaña navideña propiamente dicha se ha diluido debido al Black Friday, que también ha provocado un desierto de compras en el periodo de octubre y noviembre (previo al BF).

4.- En términos generales, se reducen las entradas a las tiendas, así como el tráfico peatonal de las ciudades.

5.- Las marcas blancas avanzan rápidamente como favoritas del consumidor de los supermercados. En 2023, todas las cadenas (sin excepción) incrementaron el peso de sus respectivas marcas blancas sobre su total de ventas. Las marcas blancas de los retailers alcanzaron una cuota de casi el 44%.  

Todos estos cambios han exigido un esfuerzo espectacular de adaptación por parte de los operadores logísticos y departamentos de logística. Ambos son ahora la punta de lanza de cualquier empresa que quiera no sólo ganar cuota, sino incluso mantenerse para no perder, porque las incertidumbres son máximas y los cambios muy rápidos.

La logística es ya el tercer sector empresarial que más utiliza el Big Data en España, un caso muy evidente de la tecnología al servicio del negocio

El nuevo consumidor está muy informado y expuesto a millones de impactos. Tanto la geoestrategia como las circunstancias domésticas afectan a los hábitos de compra. Por todo ello, las cadenas logísticas tienen que estar muy atentas para reaccionar rápido, como mal menor, aunque lo ideal es poderse adelantar. Hace muy poco, el sector presumía de poder adelantar qué flota de reparto o stock podía necesitar después de un domingo, tras un día de lluvia o durante un partido de fútbol televisado. Ahora ya las circunstancias se complican mucho más y casi se superponen unas con otras. Para ello, las herramientas digitales y los expertos que sepan utilizarlas para extraer consecuencias son imprescindibles. Todo esto justifica que la logística sea ya el tercer sector empresarial que más utiliza el Big Data en España, un caso muy evidente de la tecnología al servicio del negocio.

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Esta cuestión supone poner en tensión dos derechos, el de la libertad de información (art. 20 CE) que pueda ejercer la empresa, y el derecho de libertad sindical, reconocido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Y, sobre ella, se han pronunciado diversas sentencias que traemos a colación y pueden arrojar luz al respecto, como la del TSJ País Vasco de 26 de junio de 2018, de la cual extractamos de su Fundamentación Jurídica:

“El litigio se centra más concretamente en los actos, descritos en el ordinal sexto del relato fáctico, en los que durante el proceso negociador la empresa, haciendo uso de los diferentes medios de contacto preestablecidos para relacionarse directamente con los trabajadores, informó a quienes voluntariamente acudían, de la marcha de las negociaciones del convenio, lo que resulta de todo punto normal por la trascendencia del mismo».

Estos encuentros y comunicaciones directas a los trabajadores no se hicieron lógicamente con ocultación al comité, ni con la oposición del mismo. Prueba de que ello fue así es que el comité de empresa también emitió comunicados informativos durante la negociación del convenio y hubo varias asambleas generales donde se emitieron libremente las opiniones; e, incluso, 56 trabajadores pidieron al comité que se votara si la plantilla quería o no mantener la doble escala salarial en el convenio.

Por consiguiente, nada permite afirmar que se obstaculizara por la empresa ni el ejercicio de la actividad sindical reconocido por el art. 2.2.-d) de la Ley Orgánica 11/1985 ni el derecho a la información que reconoce al comité de empresa el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Ninguna norma de rango legal o pactada impide a la empresa informar directamente a los trabajadores sobre cuestiones laborales en tanto, como es el caso, no queden mermados los derechos del comité de empresa. Así, el derecho del comité a informar a los trabajadores no excluye el mismo derecho de la empresa, pues no se trata de un organismo que pueda impedir el contacto entre la empresa y los trabajadores.

Cuestión distinta, pero no merecedora de amparo jurídico, es que al comité le incomode la conducta de la empresa como si se creyera titular exclusivo del derecho a la información o como si negara de antemano a los trabajadores la capacidad para discernir sobre la veracidad e interés que, en comparación con la información proporcionada por el comité, le llega de la dirección de la empresa.

Por consiguiente, la conducta empresarial debe enmarcarse en el ejercicio de la libertad de expresión en el ámbito laboral. No debe negarse tal libertad, máxime si nadie se la denegó al sindicato ELA.

En sentido similar se pronuncia entre otras la STS. de fecha 22-10-2002, recurso 48/2002:

“Tampoco ha existido una actitud conminatoria hacia los trabajadores, pues remitir la Dirección General de Recurso Humanos diversos oficios… advirtiéndoles de las posibles existencias de irregularidades en el preaviso de huelga…pues ello no supone limitaciones que hagan impracticables el derecho de huelga, o que lo dificulten más allá de lo razonables. La conclusión que pretende la aquí demandante, implicaría negar la facultad de toda empleadora, para hacer consideraciones sobre el acuerdo de convocatoria de huelga, tanto en el procedimiento de forma como en el contenido de fondo, que es a lo que se reduce la conducta denunciada”.

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La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, propuso un 4% y cuando los empresarios no la apoyamos, de pronto, nos sorprendió con una subida del 5%. Detrás de esa nueva propuesta no había ningún criterio técnico, sino sólo una actitud irresponsable, autoritaria y no dialogante.

Incrementar los costes de producción de cualquier actividad empresarial durante un periodo de desaceleración económica es un completo disparate (en 2023 cerramos con un crecimiento del 2,4%, y se espera que en 2024 crezcamos entre el 1,4% y el 1,6%). Además, esta circunstancia es especialmente grave en España porque pagamos uno de los más elevados impuestos al empleo, que son las cotizaciones sociales, y es el único país de la UE con una tasa de paro de dos dígitos, con la más alta tasa de paro juvenil y donde hay más empleados a tiempo parcial queriendo trabajar más horas (casi cinco millones).

Detrás de esa nueva propuesta no hay ningún criterio técnico, sino sólo una actitud irresponsable, autoritaria y no dialogante.

Incrementar los costes de producción de la actividad empresarial, si no va acompañado previamente de un aumento en la productividad, provoca una reducción de puestos (o de horas) de trabajo, una destrucción de empleo que afectará a las personas menos cualificadas, los colectivos más vulnerables y los jóvenes españoles. La idea destila muy buena voluntad, que todos compartimos, pero sus efectos son justamente los contrarios a los deseados.

Durante los últimos meses se han adoptado decisiones fuera del diálogo social, que provocan incertidumbre e inseguridad jurídica. Es muy difícil medir el sentimiento de seguridad jurídica de un país para las empresas. Pero la Encuesta del Banco de España de Actividad Empresarial del Q4 concluye que el principal factor que está limitando la actividad empresarial es la incertidumbre sobre la política económica. Esto exige una reflexión profunda y que el Gobierno trabaje para favorecer el diálogo social y colabore con las empresas para incrementar la flexibilidad laboral, favorecer la productividad, y reducir las abultadas cifras de paro con Políticas Activas de Empleo eficaces. Esto generaría más riqueza y empleo sostenible, con el consecuente incremento de los salarios que ahora quieren implantar vía BOE.

La idea destila muy buena voluntad, que todos compartimos, pero sus efectos son justamente los contrarios a los deseados.

De todo esto tuve ocasión de hablar en La Sexta Xplica, en cuya mesa de debate participé representando a la parte empresarial. Te invito a ver mi análisis completo ▶️👇:

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Aunque ahora todos hablemos de inteligencia artificial, lo cierto es que ésta nació hace muchos años y lleva ya bastante tiempo utilizándose. Por ejemplo, uno de los aspectos más destacados de la IA en la logística es la optimización de rutas. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos, como la ubicación de los clientes, el tráfico en tiempo real y las restricciones de entrega, permitiendo encontrar la ruta más eficiente para los conductores. De hecho, ya llevamos bastantes años utilizando optimizadores de rutas que aplican esta tecnología.

La IA es una tecnología que se complementa con todas las demás, lo que constituye un importante valor diferencial respecto a cualquier otra tecnología

Pero ese es sólo un ejemplo de los muchos que existen: gestión de inventarios inteligentes, seguimiento y monitorización en tiempo real de los vehículos y las cargas, gestión de flotas, predicción de mantenimiento de vehículos y equipos, automatización de procesos de almacén, análisis de la percepción sobre una empresa en redes sociales, gestión de devoluciones, análisis del perfil de los clientes… y suma y sigue.

Lo importante de la Inteligencia Artificial, y el por qué le estamos dedicando hoy un artículo en nuestro blog, no es por los usos que tiene (que son muchísimos), sino porque es una tecnología que se complementa con todas las demás, y cuyos usos son infinitos. Y esto constituye un importante valor diferencial respecto a cualquier otra tecnología.

Pensemos, por ejemplo, en la tecnología blockchain. También hemos escuchado que cambiará nuestras vidas y, sin duda, así será. Ahora bien, ¿qué usos tiene? Entre otras cosas, gracias a ella podemos compartir información veraz, con la seguridad de que no es posible manipularla y sin la necesidad de contar con un tercero de confianza que nos corrobore dicha información. A partir de aquí, aplicaciones hay muchas, tanto en el mundo financiero, como para realizar unas elecciones de un país, para compartir información, etc. Pero, todos los usos se basan en aquellos casos donde necesitemos: seguridad de la información, inmutabilidad de los datos, prescindir de que alguien valide la información.

Por el contrario, ahora pensemos, ¿qué usos tiene la Inteligencia Artificial? Pues si de nuevo partimos de qué es esta “tecnología” (utilizaré sólo las primeras frases que nos arroja ChatGPT): “se centra en la creación de sistemas y programas de computadora que pueden realizar tareas que requieren de inteligencia”. Es decir, esta tecnología viene a “dotar de inteligencia” los sistemas y programas. Por tanto, ¿dónde podemos utilizar la IA? La respuesta es en absolutamente TODO. Y esto hace que si tengo que apostar por una tecnología que de verdad va a revolucionar el mercado laboral como hoy lo conocemos, es, sin duda, esta.

¿Dónde podemos utilizar la IA? La respuesta es en absolutamente TODO

Por último, más allá del porqué y el cómo, que será algo que vayamos viendo con los años, sí que me gustaría que todos los que leáis este artículo podáis empezar a experimentar con ella, pues de nuevo, al contrario que con otras tecnologías, es muy fácil sacar provecho de la inteligencia artificial y casi todos, en nuestros trabajos, podemos hacerlo, sólo hay que detectar para qué queremos utilizarla.

Dentro de los usos más comunes, y más allá del típico que hemos visto en televisión de mantener una conversación y sacar información (muy útil por cierto), hay herramientas gratuitas o de pago (pero a muy buen precio), que nos permiten hacer presentaciones a raíz de un documento Word, generar imágenes sin copyright a través de una entrada de texto en la que expliquemos qué queremos, realizar estudios financieros complejos o sencillos (por ejemplo, cómo es de rentable la inversión en un inmueble aportando los datos de compra, venta y alquiler), transformar una imagen a texto, extraer todos los mailings de nuestros contactos de Linkedin, etc.

Podemos encontrar infinidad de usos y aplicarlos a nuestro día a día. Por ejemplo, a través de la opción de transformar una imagen a texto, podemos subir un albarán y que nos extraiga el texto, ahorrándonos cualquier desarrollo en un OCR y pudiendo digitalizar todos los albaranes de nuestra empresa para poder explotar esa información.

Hasta aquí el post de hoy, seguiremos profundizando en esta y otras tecnologías en futuras entradas.

Antes de acabar, os comparto esta imagen del sector que, como os podéis imaginar, ¡ha sido generada con IA!

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Hay tres temas que son recurrentes como necesidad empresarial en la negociación colectiva (entendida esta en términos amplios, desde convenios estatutarios hasta acuerdos extraestatutarios):

1. Aumento de la productividad

El aumento de la productividad del factor trabajo se consigue esencial y sencillamente a través de cuatro vías, entre las que destacan:

– Aumento de la jornada anual de trabajo de los empleados: sobre esto, poco diremos, ya que, admitiendo la posibilidad legal de aumentar la jornada en un nuevo convenio, la perspectiva sindical es poco proclive a ello, más bien lo contrario.

– Disminución de las horas de ausencias retribuidas: más adelante ahondaremos más en los incentivos de los que se pueden valer las empresas para reducir los niveles de absentismo, ya que, en este punto, aunque cabe extrapolar las mismas consideraciones anteriores, hay más campo por recorrer.

– Reducción del coste laboral: en este apartado encontramos las bonificaciones en cotización a título de ejemplo.

– Mayor producción en la misma unidad de tiempo: en este ámbito, las empresas pueden actuar primando/incentivando la mayor productividad de sus empleados. A tal fin, pueden utilizar diferentes herramientas de negociación colectiva. Las formas son muchas, pero en el artículo de hoy apuntamos algunos consejos y pautas:

• Deben ser autofinanciables: No se trata de incrementar los costes, sino de obtener una mayor rentabilidad, cuyos beneficios comparten empresa y sus trabajadores. Bien diseñadas, las primas de productividad pueden ser un magnífico instrumento win-win. Todos lo creemos, pero cuesta aplicarlo. Las empresas tienen que perder el miedo a retribuir por resultados en todos los niveles de la organización. Es una limitación del derecho laboral; pagamos por tiempo, pero nuestro objetivo debe ser pagar por desempeño.

• Las primas de productividad tienen que tener una ‘puerta de salida’, ser revisables cuando acontezcan determinados cambios técnicos, productivos, económicos u organizativos. Por ejemplo, deben revisarse los criterios de retribución si una mejora tecnológica de los medios productivos dispara la productividad sin que el empleado coadyuve a ello.

• Como principio genérico, mejor apostar por sistemas de prima colectivas que individuales ( o, si se opta por la individual, debe existir un ‘cortafuego’ colectivo). Solo se deben retribuir los auténticos incrementos de productividad global de la empresa que tengan su origen en el desempeño del trabajador.

2.-Disminución del absentismo:

Vamos a centrarnos en algunas pautas y consejos que sí pueden servir a todas las empresas por igual. Es evidente que la disminución del absentismo tiene una correlación directa con el incremento de la productividad. La ecuación es sencilla: menos absentismo=más horas de trabajo=mayor productividad.

¿Qué se puede hacer al respecto? Sin duda, muchas cosas, bien sea de manera aislada o conjunta. La empresa no podrá en su caso regular los permisos del convenio sectorial, pero puede establecer pautas de aplicación. Por ejemplo, si su convenio establece días de asuntos propios, facilite que sus empleados puedan utilizar dichos permisos si le son necesarios de forma fraccionada por horas.

La ecuación es sencilla: menos absentismo=más horas de trabajo=mayor productividad.

Esto puede evitar situaciones que todos conocemos en las que el empleado toma su día de asuntos propios completo porque tenía que hacer una gestión en su banco que le hubiera llevado escasamente dos horas, y cuando surgen nuevas necesidades ya no tiene dicho permiso; ya sabemos que la picaresca acaba surgiendo en forma de incapacidades temporales.

Puede establecer determinadas horas anuales de permiso no retribuido (que tendrá que recuperar), que permitirán al trabajador realizar pequeñas gestiones que requieren de un tiempo que si no tiene puede redundar en incremento de la incapacidad temporal. Idénticas consideraciones para el disfrute de las vacaciones, modere cierta flexibilidad en los períodos de disfrute.

Existe mucho mito en lo que a absentismo respecta, pero cada vez son más las empresas que establecen planteamientos de primas antiabsentismo como una estrategia retributiva, de tal manera que si el absentismo colectivo de la empresa se reduce en los porcentajes que se negocie, se primará dicha reducción. De nuevo, si dichas primas están bien estudiadas son plenamente autofinanciables, pues no debemos olvidar que, al final, todo es cuestión de voluntariedad, y el empleado también puede planificarse para que el traslado de domicilio se lleve a cabo el sábado y no un viernes, o esa visita al médico la haga dentro o fuera de su jornada laboral.

3.-Instrumentos de flexibilidad:

Hay mucho campo para recorrer en esta materia. Se trata de llevar sentido común a la negociación colectiva. No tiene ningún sentido para nadie que existan períodos temporales en los que no hay suficiente carga de trabajo y los empleados se miren unos a otros pensando qué va a pasar, y que, por el contrario, existan otros períodos con mayor carga y las empresas tengan que pagar un sobrecoste en forma de horas extras. Se trata de racionalizar y flexibilizar el tiempo de trabajo de tal forma que exista una tendencia a la adecuación de la carga y del tiempo de trabajo, y para ello existen muchos mecanismos que, bien concebidos y gestionados, generan una gran eficiencia: distribución irregular de la jornada anual, bolsas de horas, sistema de turnicidad y descanso semanal, decalajes en los horarios de entrada y salida, movilidad de vacaciones a periodos valles, entre otros.

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El mes de agosto ha destrozado la senda de permanente creación de empleo en el sector logístico a la que venimos asistiendo desde los últimos seis meses. Y, desde UNO, ya veníamos advirtiendo de un lento debilitamiento de la actividad fruto de la bajada de la demanda interna, que en agosto ha sido más intensa debido a la reducción de pedidos del sector industrial.

A pesar de todo, el número de trabajadores en el sector logístico sigue estando por encima del millón, con 1.040.131 afiliados (3.685 menos que en el mes de julio). Por el momento, durante este año, el empleo en nuestro sector ha crecido en 23.129 afiliados, que no es poco teniendo en cuenta la situación general de la economía.

El mes de agosto ha destrozado la senda de permanente creación de empleo en el sector logístico a la que venimos asistiendo desde los últimos seis meses.

En cualquier caso, la logística y el transporte sigue siendo uno de los puntales del empleo en España, porque la disminución de puestos de trabajo durante el mes de agosto ha sido ligeramente inferior a la registrada en el conjunto de la economía. En concreto, un 0,72% frente al 0,88% de la economía en general.

Si nos fijamos en la afiliación por regiones, el cuadro de honor del empleo logístico sigue estando liderado por la Comunidad de Madrid (204.000), seguida de Cataluña (190.000) y Andalucía (144.000).

A nivel global, en agosto la economía española nos dejó 185.000 empleos menos y 25.000 desempleados más. Por lo tanto, la economía real comienza a evidenciar los efectos de:

• Las tensiones inflacionistas que padecemos desde mediados de 2021 (la ministra Calviño dijo que eran algo coyuntural)
• Las subidas de tipos de interés hasta máximos de 2008
• El terrible aumento de la presión fiscal en España
• La ausencia de reformas
• La mayor restricción al crédito
• La debilidad de la actividad en Alemania
• Las dudas sobre la recuperación de China

Si nos fijamos en la afiliación por regiones, el cuadro de honor del empleo logístico sigue estando liderado por la Comunidad de Madrid (204.000), seguida de Cataluña (190.000) y Andalucía (144.000).

Es decir, la economía española comienza a mostrar ya signos concretos de un deterioro de las expectativas de crecimiento a partir de este otoño y, especialmente, de cara a 2024. Todo hace pensar que vamos a asistir a una moderación del consumo y de la inversión empresarial. Por lo tanto, es urgente que se empiecen a acometer reformas.

Pero tampoco creo que haya que sobrevalorar lo sucedido es los últimos meses. A pesar de los ultraoptimistas mensajes oficiales, nuestro PIB en el segundo trimestre de este año sólo fue un 0,4% superior al registrado a finales de 2019, mientras que la media de los países del G7 fue de un 4,0%. Y, además, hemos mantenido la primera posición en porcentaje de desempleados a nivel general y también entre los jóvenes.

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