Si un marciano llegara a España y le trasladaran las cifras de absentismo de España, pensaría que hemos vuelto a ser presa de una pandemia pero aún más dura que la sufrimos hace sólo unos pocos años. En concreto, el 5,3% de los empleados no acuden a su trabajo por motivos de salud. Estos datos reflejan el impulso que muestra el absentismo, una lacra que tiene un alto coste tanto económico como organizativo para las empresas y también para la Seguridad Social (es decir, el bolsillo de todos los ciudadanos). En concreto, estas faltas generaron el pasado año una factura de 16.487 millones para el Estado y alrededor de 14.000 millones para las compañías. La situación ya es insostenible, es uno de los principales obstáculos que nos encontramos para incrementar la productividad, así que resulta urgente que se pongan en marcha medidas que frenen este derroche.

Los empresarios hemos propuesto la gestión compartida con las mutuas de las dolencias más frecuentes. De esta manera se conseguirían dos objetivos: reducir el absentismo y desbloquear el Sistema Nacional de Salud. Es decir, sería bueno para todos.

El Gobierno de Galicia que dirige Alfonso Rueda ha puesto en marcha una buena práctica con resultados alentadores. Se trata de un plan especial de inspección de bajas que ha dado como resultado que, dos tercios de las 20.000 personas citadas por la inspección entre junio y diciembre, fueron dadas de alta, debido a que su incapacidad temporal no estaba justificada. 

El Consellero de Sanidade, Antonio Gómez Caamaño, creó una unidad de apoyo para ayudar a los servicios de inspección en las tres áreas que funcionaron como experiencia piloto. Por un lado, estos equipos entrevistaron a los médicos y les ofrecieron formación continuada en la normativa y la gestión de los procesos de incapacidad, su duración o las pruebas complementarias; por otro, “controlaron” las bajas en curso a través de citas con los pacientes. Como resultado, comprobaron que estaban justificadas el 61% de las incapacidades temporales en Ferrol y Lugo mientras que en Santiago el número caía hasta el 44%. En total, 13.684 de los 20.254 pacientes contactados recibieron el alta, un 67,56% del total.

Merece la pena estudiar esta iniciativa y ponerla en marcha en las diferentes CCAA. Según los últimos datos, el absentismo en logística alcanza el 8%. Esto significa que unas 103.000 personas no acuden diariamente a su puesto de trabajo, lo que supone 175 millones de horas de trabajo perdidas y más de 100.000 empleos anuales.

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La jurisprudencia define esta figura legal conforme al artículo 49.1 k) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que el despido ad cautelam se produce cuando la empresa notifica un despido y, antes de que se determine su procedencia en el procedimiento judicial correspondiente, emite al trabajador una nueva comunicación. Esta segunda notificación se basa en motivos nuevos o adicionales, ya sea porque se han conocido de forma sobrevenida o porque han ocurrido con posterioridad al primer despido, evitando así la posible prescripción de la acción.

Por tanto, en caso de que se declare improcedente o nulo el primer despido, el empleador cuenta con otros motivos para justificar el segundo en un nuevo proceso de impugnación. Sin embargo, siempre debe darse preferencia al enjuiciamiento del primer despido, así como a la sentencia firme que lo resuelve; puesto que, en caso de que se declare improcedente o nulo y la empresa se vea obligada a la readmisión del trabajador, entraría en vigor el segundo despido cautelar.

Elementos definitorios del despido ad cautelam

La figura del despido ad cautelam se caracteriza por los siguientes elementos constitutivos:

1. Sucesión temporal de dos decisiones extintivas.
2. El segundo despido está condicionado al desenlace del primer enjuiciamiento; puesto que, en el momento en el que el primero se declara improcedente o nulo y la empresa se ve obligada a la readmisión del trabajador, entra en vigor el despido ad cautelam.
3. La firmeza de los efectos extintivos del primer despido anulará los del segundo despido ad cautelam, ya sea porque el primero se declare procedente; o porque se declare improcedente, pero con opción a la extinción del contrato.

Asimismo, pueden darse las siguientes situaciones:

• Si el primer despido se declara procedente, el despido ad cautelam pierde su validez.
• Si el primer despido se declara improcedente y se opta por la readmisión o nulo, el segundo despido entra en juego.
• Se interrumpe la prescripción de las faltas disciplinarias.
• Puede limitar el pago de salarios de tramitación.

El despido ad cautelam es una herramienta que, siempre que exista causa para ello y en caso de que el primer despido no sea considerado procedente, permite a las empresas garantizar la extinción del contrato de trabajo.

Jurisprudencia relevante

La complejidad y dificultad de aplicación de esta figura ha dado lugar a una amplia doctrina jurisprudencial, resumida en la sentencia de la sala de lo Social del Tribunal Supremo, recurso 505/2012, de 2 de diciembre de 2014, que establece:

«(…) La cuestión debatida en el presente caso, que –como se adelantó– trata sobre la validez de una segunda comunicación o carta de despido en la que se imputan nuevos incumplimientos de obligaciones laborales, respecto a la situación jurídica de un trabajador previamente despedido por una causa disciplinaria distinta, ha sido analizada y resuelta por la doctrina –sobre el «despido cautelar» o «despido dentro del despido»– recogida en la sentencia de 30 de marzo de 2010 (rcud. 2660/2009).

En dicha sentencia, con referencia a la de 16 de enero de 2009 (rcud. 88/2008), se establece que: «Conforme a la doctrina jurisprudencial sobre el despido cautelar expuesta en la citada sentencia:

1) «el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo según el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, generando efectos directos e inmediatos sobre la relación laboral, sin perjuicio del posterior control judicial en caso de impugnación» (STS, pleno, 31-1-2007 rcud 3797/2005 y 12-2-2007 rcud 99/2006);

2) no obstante, se reconoce «la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación del primero … partiendo de la falta de firmeza de este» (sentencias de casación ordinaria de 6 de octubre de 1984 y 8 de abril de 1986), sin perjuicio «del efecto extintivo del acto empresarial de despido, al margen de su impugnación» (STS 8-4-1988, STS 7-12-1990, STS 20-6-2000 rcud 3407/1999, STS 15-11-2002 rcud 1252/2002);

3) en estos supuestos, conocidos coloquialmente como «despido dentro del despido», debe entenderse que «el segundo despido no implica un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación extinguida por el primero», sino que se configura como una medida cautelar en previsión de que la primera decisión extintiva no adquiera firmeza» (STS 4-2-1991);

4) «si posteriormente la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde incluso su eficacia meramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguida una relación que ya lo está de manera firme … pero, de no ser así, el segundo despido puede producir efectos propios, sin perjuicio del resultado de su impugnación» (STS 16-1-2009 rcud 88/2008)»; doctrina que la Sala ha hecho extensiva a los casos de despido objetivo (sentencia 08-11-2011, rcud. 77/2011).»

Se completa la referencia jurisprudencial con la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJ nº 348/2005, de 15 de febrero de 2005), que establece que, cuando el trabajador reciba la notificación del segundo despido ad cautelam, debe impugnarlo para evitar su caducidad.

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Tipos de puertas y portones

Según su apertura, estos equipos se clasifican en dos tipos:

1. Apertura vertical

Estos portones, cuyo movimiento de apertura y cierre se realiza de forma ascendente o descendente, son los más habituales en el sector logístico y suelen encontrarse en:

• Muelles de carga y descarga, entre las que destacan las puertas seccionales.
• Accesos a zonas a temperatura controlada (cámaras de refrigeración o congelación), donde ponemos encontrar puertas rápidas.
• Acceso a naves industriales, como los portones ple-leva, que dan paso a los vehículos en las naves de pequeñas dimensiones.

2. Apertura horizontal

En este caso, algunos ejemplos de puertas y portones horizontales serían las batientes, correderas o deslizantes, y seccionales horizontales. Aunque su presencia en los centros de trabajo del sector logístico es menos frecuente que las de apertura vertical, podemos encontrarlas en:

• Accesos a zonas a temperatura controlada (cámaras de refrigeración o congelación), donde trabajan con puertas deslizantes.
• Separación física de sectores de incendios, que garantizan el aislamiento de zonas de carga de baterías en caso de emergencia.
• Acceso a recintos en los que se ubican las naves, donde normalmente se utilizan puertas deslizantes que dan acceso a vehículos y camiones.

Asimismo, todos estos equipos pueden tener un sistema de apertura manual o automático:

Durante el año 2023, los accidentes con baja producidos directamente por una puerta o portón de un edificio en centros logísticos fueron:

Los accidentes causados por estas instalaciones no son tan frecuentes como los golpes o atropellos asociados con otros equipos, como las carretillas. No obstante, cuando ocurren, suelen ser más graves, ya que implican riesgos derivados del desplome del propio portón o su salida de los carriles.

Con el objetivo de mejorar la seguridad de los trabajadores durante el uso de estos equipos, se proponen a continuación algunos aspectos clave a tener en cuenta para su gestión:

Documentación

La documentación básica a disponer por las empresas propietarias y/o usuarias de las puertas y portones consta de:

Sumado a esto, es importante hacer hincapié en la necesidad de incluir las puertas industriales en la Evaluación de Riesgos de los centros de trabajo del sector. Asimismo, es preciso identificar los riesgos derivados de estos equipos y tomar las medidas que sean necesarias en cada caso para evitarlos o, en su defecto, reducirlos en la medida de lo posible. Especialmente con los portones que no forman parte de los muelles de carga y descarga como, por ejemplo, los situados en los accesos a las naves, puesto que suele obviarse su inclusión en esta documentación preventiva.

Por otro lado, es necesario trasladar a los trabajadores y trabajadoras la información y las instrucciones necesarias, incluyendo los elementos de seguridad disponibles, con el objetivo conseguir una utilización segura de los portones.

Mantenimiento

Una de las medidas más importantes para reducir los riesgos asociados con las puertas y portones es asegurar su mantenimiento preventivo. En muchas ocasiones, esta labor se limita a acciones correctivas orientadas en exclusiva a mantener el funcionamiento operativo del equipo. Sin embargo, las compañías deben prestar especial atención tanto al correcto funcionamiento de las instalaciones como a la prevención de posibles peligros, tareas que deben llevarse a cabo a través de empresas de mantenimiento especializadas.

Comprobaciones periódicas

Las puertas del sector logístico, especialmente aquellas situadas en los muelles de carga y descarga y en zonas de paso, sufren un rápido deterioro debido a su uso diario, y a los golpes producidos principalmente por equipos de manutención, mercancías paletizadas y vehículos de transporte de mercancías.

Por tanto, además de las revisiones realizadas por la empresa externa, es necesario llevar a cabo comprobaciones frecuentes del buen estado de las puertas e informar al proveedor del mantenimiento de las averías que impiden el correcto funcionamiento de los portones. En el caso de las incidencias que no afecta a la funcionalidad, no suelen comunicarse.

En este sentido, es importante tener en cuenta que no solamente es necesario informar a la empresa mantenedora para que revise y repare los daños que afecten a la funcionalidad de la puerta, sino también avisar de aquellos daños que puedan afectar a los sistemas de seguridad o aumentar los riesgos, aunque la puerta siga funcionando.

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“2. El trabajador con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria”.

“5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa».

Sin embargo, es imprescindible conocer los efectos que conlleva su aplicación, así como los pasos a seguir para gestionar la solicitud de reingreso y posibles escenarios .

¿Cuáles son los efectos de la excedencia voluntaria?

1. Efectos en la relación de trabajo:

• Suspensión de obligaciones recíprocas: Durante la excedencia, se suspenden las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. Esto implica una suspensión de la relación laboral, pero no su extinción.
• Mantenimiento del vínculo laboral: Aunque la relación laboral queda suspendida, el vínculo laboral no se extingue. El trabajador sigue siendo empleado de la empresa, aunque no esté activo.
• No cómputo del tiempo para antigüedad e indemnización: El tiempo en excedencia no se contabiliza para efectos de antigüedad ni para el cálculo de la indemnización por despido.
• Derecho preferente al reingreso: El trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en caso de que existan vacantes iguales o similares a su grupo profesional dentro de la empresa.

2. Efectos respecto a la Seguridad Social

• Baja en la Seguridad Social: La empresa debe cursar la baja en la Seguridad Social con efectos de la fecha de inicio de la excedencia, sin la obligación de cotizar durante dicha situación.

3. Efectos en la prestación por desempleo:

• Sin derecho a la prestación por desempleo: El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tiene derecho a esta prestación.
• Futuras prestaciones: El tiempo de excedencia no computa de cara a futuras prestaciones de desempleo.

¿Cómo se gestiona la solicitud de reingreso?

En la excedencia voluntaria no existe un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo, salvo que se pacte lo contrario por medio de un convenio colectivo o un acuerdo individual. Sin embargo, en caso de existir vacantes iguales o similares dentro del mismo grupo profesional, se reconoce un derecho preferente de reingreso.

El trabajador tiene la obligación de solicitar su reingreso al finalizar la excedencia voluntaria. Aunque el ET no establece un plazo de antelación específico, el convenio colectivo puede fijarlo. En todo caso, si el trabajador no realiza esta solicitud en el plazo establecido, pierde el derecho a la reincorporación, ya que el reingreso no es automático.

Es importante tener en cuenta que la solicitud de reingreso solo puede presentarse al finalizar la excedencia concedida. Además, la empresa no está obligada a considerar peticiones anticipadas. Sin embargo, si la excedencia se concede por un período máximo o se establece la posibilidad de solicitar el reingreso en cualquier momento, el trabajador puede pedir el reingreso durante el disfrute de la misma.

Si al llegar la fecha de finalización de la excedencia el trabajador no ha solicitado su reingreso ni una prórroga, siempre y cuando la excedencia se haya solicitado por un tiempo inferior al máximo legal permitido, se entenderá como una dimisión voluntaria.

¿Qué ocurre cuando la empresa acepta la reincorporación?

Si existe una vacante, el empresario debe acceder a la solicitud de reincorporación y tener en cuenta las siguientes cuestiones:

1. Vacante idónea: la empresa debe atender la petición con celeridad o, en caso contrario, puede generar derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
2. Propuesta de localidad: El reingreso debe producirse en la misma localidad en la que prestaba servicios el trabajador excedente.
3. Cambio de residencia: Si la oferta conlleva un cambio de localidad, la negativa del trabajador supondrá una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca.
4. Negativa del trabajador: Si el empleado se niega a reincorporarse en el puesto ofertado, se desencadenará la resolución del contrato por su propia voluntad. 

¿Y si la empresa deniega la reincorporación?

La negativa de una empresa a reincorporar a un empleado con excedencia voluntaria puede deberse a dos motivos:

1. Inexistencia de vacantes: el empresario puede denegar el reingreso del trabajador alegando la inexistencia de vacantes, sin necesidad de manifestar de manera explícita su intención de terminar la relación laboral. En este caso, se presenta el siguiente escenario: por un lado, el empresario reconoce implícitamente el derecho del trabajador a reingresar, pero le niega la reincorporación inmediata debido a la falta de vacantes disponibles; y, por otro lado, la situación de excedencia voluntaria se prorroga automáticamente sin un límite temporal, hasta que se produzca una vacante adecuada, manteniéndose vigente el derecho preferente del trabajador al reingreso.

En esta situación, el trabajador no tiene obligación de volver a realizar la solicitud de reingreso, sino que es el empresario el que está obligado a ofrecérselo, en el momento en el que surja la primera vacante adecuada. Es más, durante este período, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, a efectos de poder percibir la prestación.

2. El empresario no responde: si el empresario no responde a pesar de las reiteradas solicitudes del trabajador, esto puede interpretarse como un despido tácito.

Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador de manera que, dadas las circunstancias, no solo muestra un rechazo a la reincorporación puntual por falta de vacantes, sino que también manifiesta, incluso de manera tácita, una clara intención de considerar extinguida la relación laboral, esta actitud se considera equivalente a un despido.

¿Qué puede hacer el trabajador?

En cualquier caso, el trabajador que no esté conforme con la decisión de la empresa dispone de dos vías alternativas, que no son opcionales ni acumulativas, para hacer valer su pretensión:

1. La acción de despido: La negativa a la reincorporación indica, aunque sea de forma tácita, la voluntad clara de la empresa de extinguir el vínculo laboral. Por su parte, el trabajador debe formular demanda por despido en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.
2. Acción de reingreso: Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador a una vacante disponible, esto solo implica una oposición al derecho de reincorporación, pero no niega la existencia de la relación laboral. La acción debe interponerse dentro del plazo de prescripción de un año, contado desde la fecha en la que el trabajador tenga conocimiento de la vacante. Además, es posible reclamar conjuntamente los daños y perjuicios ocasionados por la demora injustificada en la reincorporación al trabajo.

El trabajador no tiene la opción de elegir entre las vías disponibles para que su pretensión prospere; debe utilizar la acción que corresponda según las circunstancias específicas de la denegación o el silencio de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben ser cuidadosas al proporcionar una respuesta, ya sea implícita o explícita, al trabajador en excedencia y ser conscientes de las vías de impugnación que hemos detallado.

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En el marco legislativo, la formación para la utilización de las carretillas elevadoras se rige, principalmente, bajo dos normativas:

1. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (art. 19)

La empresa, con el afán de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, debe garantizar que todo aquel que emplee equipos de manutención recibe la formación necesaria en materia preventiva.

Esta formación debe de facilitarse al trabajador, al menos, en las siguientes circunstancias:

Además, si se considera necesario, se puede repetir periódicamente, sin dejar de lado a los supervisores y mandos que, dado su peso específico en la cadena de seguridad, deben recibir formación e información.

La empresa podrá impartir la formación mediante:

• Medios propios: empresario, trabajador designado, técnicos del servicio de prevención propio (SPP), siempre que se disponga de la capacitación suficiente.

• Servicios ajenos

2. Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. (Art. 5 y Anexo II)

Para poder utilizar una carretilla elevadora, además de la formación preventiva, se necesita recibir una formación específica que capacite al trabajador para utilizar y/o realizar determinadas actividades.

A pesar de que no existen disposiciones legales de ámbito estatal que regulen el contenido, la duración y la periodicidad de esta formación específica, la norma ‘UNE 58451. Formación de los operadores de carretillas de manutención hasta 10.000 kg‘, de carácter voluntario, sirve como referencia para definir los contenidos y los criterios de evaluación, así como para determinar la periodicidad con la que debe actualizarse esta formación específica; siendo cada cinco años lo más recomendado.

Esta formación, cuya responsabilidad última debe ser del empresario, podrá ser impartida por:

• Medios externos: fabricantes, asociaciones gremiales, empresas especializadas en este tipo de formaciones, etc.
• Medios propios: personal con la experiencia y conocimientos necesarios sobre el equipo concreto.

Pero… ¿Cómo debe llevarse a cabo esta formación?

En la medida de lo posible, se recomienda que esta formación específica se realice en el propio centro de trabajo, a pie de equipo. Además, resulta conveniente que la empresa se apoye en el fabricante o en la entidad formadora especializada, así como en el personal interno que, por su experiencia, pueda contribuir a la capacitación de los trabajadores.

Por tanto, para que un trabajador pueda emplear una carretilla elevadora es imperativo que reciba una formación “integral”, que abarque tanto la formación en materia preventiva como específica, y certificada, que permita a los empleados avalar sus conocimientos.

¿Existe un carné de carretillero?

En la actualidad, no existe un carné de carretillero oficial que acredite los conocimientos necesarios en el manejo de dichos equipos. En cada caso, el empresario tendrá que decidir qué formación impartir, teniendo en cuenta las competencias de los trabajadores y las necesarias para utilizar, supervisar o controlar estos equipos con seguridad.

Si se determina que la formación no es suficiente, se deberá ampliar para poder dar cumplimiento a las referencias legales citadas. De forma orientativa, los contenidos de la formación específica se puede consultar en las siguientes fuentes:

• Normas UNE: ‘UNE 58451. Formación de los operadores de carretillas de manutención hasta 10.000 kg’.
• Los carnés/certificados:
  • Certificados de Profesionalidad. Incluyen algunos módulos formativos que garantizan el nivel de conocimientos necesarios para la conducción de algunos equipos de trabajo móviles automotores. Estos certificados de profesionalidad son oficiales, pero no obligatorios.
  • Certificados y/o carnés gremiales. Algunas asociaciones gremiales y los propios fabricantes de máquinas automotoras proponen una serie de cursos de formación. Estos incluyen, sin ser oficial ni obligatorio, un certificado o carné que acredita los conocimientos.

[1] https://www.insst.es/materias/equipos/equipos-de-trabajo/faq

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1. Es verdad que se han batido varios récords que han fortalecido nuestro mercado laboral. La ocupación ha alcanzado un máximo histórico, ha crecido la población activa y el paro se ha reducido. No obstante, no podemos obviar que estos resultados se deben, en gran parte, al aumento de la ocupación coyuntural del verano en el sector servicios. Además, no debemos perder de vista que nuestra elevada tasa de desempleo se ha vuelto estructural y que la creación de puestos de trabajo muestra signos de ralentización, con un crecimiento trimestral de ocupación del 0,37%. Una cifra que es cuatro veces inferior a la media de los últimos dos años y casi la mitad de la registrada en la última década.

Todo esto es la prueba irrefutable de que las políticas activas en esta materia son un desastre absoluto, puesto que el que cae en el paro es casi imposible que se reincorpore al mercado laboral. 

2. El alza del empleo es consecuencia de la tasa de crecimiento de nuestra economía. Las principales casas de análisis esperan un crecimiento para este año del 3%. Sin embargo, este incremento está impulsado principalmente por dos factores. Desde la demanda, el gasto público crecerá un 3,8% (aumentando la deuda) y el consumo privado un 2,7%. Desde la oferta, gran parte de este aumento se debe al crecimiento del empleo, especialmente entre inmigrantes, que tiende a ser de baja productividad.

En otras palabras, no es que ahora gastemos más, sino que somos más personas, y ese nuevo gasto se suma al que ya existía. Lo mismo sucede con el PIB, que crece porque hay más afiliados y no porque los mismos trabajadores generen más riqueza (sean más productivos). Por eso decimos que, en términos de PIB per cápita, estamos estancados.

3. El aumento de trabajadores en España durante los meses de julio, agosto y septiembre fue principalmente entre ciudadanos extranjeros o de doble nacionalidad. Este fenómeno no es nuevo; en el último año, estos dos colectivos han ido asumiendo un papel cada vez más protagonista en nuestro mercado laboral. En total, España ha creado 377.000 empleos en el último año, de los cuales el 48% corresponden a trabajadores extranjeros y el 43% a empleados con doble nacionalidad, dejando solo el 9% restante para empleados españoles.

El sector del turismo, que es uno de los motores de nuestra economía, ya cuenta con más extranjeros que el promedio del resto de la economía. En hostelería, el 27% de los trabajadores son de origen extranjero, mientras que, en el total de la afiliación, representan en torno al 13,5%. Esto no significa, en ningún caso, que los extranjeros le quiten el trabajo a los españoles; al contrario, los nacionales, al contar con instrumentos de apoyo como las redes familiares y los subsidios, no suelen optar por los puestos de trabajo más duros y de salarios más bajos. Por lo tanto, el crecimiento de nuestra economía se lo debemos, en gran parte, a todos los extranjeros que llegan a nuestro país deseosos de incorporarse al mercado laboral. 

4. Nuestra maquinaria productiva va a tope, pero necesita contar cada año con cerca de medio millón de inmigrantes dispuestos a ocupar puestos poco cualificados, lo que da lugar a una economía de escasa productividad y muy poco sostenible en el tiempo. De hecho, esta forma de crecer genera un círculo poco virtuoso, puesto que a más empleos, menos productividad. Esto nos aleja de la economía de valor añadido, del conocimiento y de la transformación digital que es la que realmente genera riqueza y salarios elevados.

La principal conclusión que extraemos de este análisis es que este modelo de crecimiento tiene un límite que ya estamos alcanzando. Sobreterciarizar nuestra economía tiene enormes riesgos tanto económicos como sociales. Un sistema productivo sano es aquel que está equilibrado en sus diferentes sectores, y el nuestro no lo está. Para lograrlo, necesitamos un plan que se extienda más allá de una corta legislatura y que apueste por aumentar la industria, modernizar nuestros polígonos, favorecer la inversión en tecnología, mejorar la formación de los trabajadores, y fomentar un crecimiento más sostenible que se base en la productividad y en el cerebro de obra, no sólo en la cantidad de mano de obra. 

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No obstante, que el impacto que produzca sea positivo o negativo va a depender de una buena planificación, ejecución y orientación al detalle. A continuación, te ofrecemos algunos consejos a tener en cuenta si quieres marcar la diferencia cuando organices tu evento corporativo:

1. Fijar objetivos: antes de planificar tu evento es crucial para rentabilizar esfuerzos, medir el éxito y asegurar que se cumplan las expectativas de todos. En este punto, es clave determinar cuestiones como la temática, el lugar, el número de los asistentes, el programa, los ponentes y representantes institucionales, etc.

2. Contactar con ponentes e invitados: tras establecer los objetivos, es imprescindible convocar a los ponentes e invitados institucionales, ya que el tiempo corre en nuestra contra. Para ello, es esencial establecer una vía de comunicación clara y fluida, y ofrecerles la máxima información posible del evento. Coordinar agendas no siempre es tarea fácil.

3. Contratar los servicios de partners y proveedores: hay contactar con los proveedores de servicios (cátering, sala…) lo antes posible para transmitirles nuestras necesidades y reservar la fecha. Además, para garantizar el éxito del encuentro, es esencial trabajar con entidades de confianza, lo que nos ayudará a minimizar riesgos, asegurando que todo funcione. Contar con partners profesionales y de dilatada experiencia nos aportará propuestas creativas y mejorará la experiencia general del evento.

4. Diseñar la imagen gráfica: una vez hecho lo anterior, es momento de dar forma a la imagen gráfica del evento: diseños, cartelería online, soportes físicos… Este paso es fundamental para reflejar la identidad del evento, y crear una primera impresión atractiva y coherente que llame la atención. Además, un diseño bien elaborado también facilita la comunicación visual, haciendo más accesible y memorable la información clave.

5. Definir la estrategia de convocatoria: tras determinar la línea gráfica es momento de arrancar con la convocatoria de asistentes. Para comenzar con la difusión, es fundamental la calendarización de mailings, posts de RRSS, cartas de invitación personalizadas…, con el foco puesto en nuestro target. Los mensajes deberán ir actualizándose conforme avance el programa del evento, ofreciendo siempre que se pueda información novedosa sobre el mismo.

6. Atender a los detalles: desde un buen cátering, hasta la planificación del sitting, pasando por una decoración elegante y en consonancia con la temática o la atención personalizada. Cada detalle cuenta en la organización de un evento corporativo, pues cuidar estos aspectos demuestra una alta calidad en la planificación y ejecución, diferenciando nuestro evento de otros y creando una percepción positiva, duradera y favorable entre los asistentes.

7. Una vez finalizado, es esencial rentabilizar al máximo nuestro encuentro, a través de acciones como el envío de notas de prensa, la creación de álbumes multimedia, la difusión de materiales y fotografías vía mailing y redes sociales, etc. Adicionalmente, analizar los resultados y recopilar el feedback de los asistentes nos permitirá identificar áreas de mejora para generar valor añadido en futuros eventos.

8. Dar las gracias: por último, recuerda dar las gracias a aquellos ponentes y participantes que han hecho posible el desarrollo exitoso del evento. Mantener el contacto con los asistentes y aprovechar el contenido generado fomentará la creación de sinergias y ampliará las oportunidades de negocio, contribuyendo al crecimiento continuo de la compañía.

No olvides poner en práctica estos consejos que te ofrecemos desde la patronal UNO Logística si quieres sacar el máximo provecho a tu evento. Además, te invitamos a pasarte por nuestra página web para estar al día de nuestros próximos encuentros: https://unologistica.org/eventos/jornadas-tecnicas/

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«Artículo 164. Recargo de las prestaciones económicas derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional«

1. Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.
2. La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o trasmitirla.
3. La responsabilidad que regula este artículo es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.”

¿Cuáles son sus características?

Esta figura jurídica, que busca impulsar el cumplimiento del deber empresarial en el ámbito de la seguridad en el trabajo, destaca por su carácter mixto. En primer lugar, se presenta como una medida sancionadora, dado que no permite ser objeto de aseguramiento y, por lo tanto, la responsabilidad recae, de forma exclusiva, sobre el patrimonio del empresario infractor (STS 20/03/2007, RJ 2007,3972). En segundo lugar, cumple una función indemnizadora, al compensar al trabajador más allá de la prestación de la Seguridad Social (SS). Por último, esta figura también resulta prestacional (STS 23/03/2015, RJ 2015,1250), ya que mantiene el mismo régimen que el resto de prestaciones (STS 21/07/2006, RJ 2006,8051).

Esta naturaleza mixta permite que el Tribunal Supremo evalúe de manera particular el recargo de prestaciones, sin perder su carácter sancionador, aunque el beneficiario sea el trabajador (STS 8/10/2004, RJ 2004, 7591). Asimismo, mantiene su independencia y compatibilidad con otras consecuencias penales y sociales, sin vulnerar el principio de non bis in ídem, que permite la coexistencia del recargo de prestaciones con reclamaciones de responsabilidad civil y penal (STS 17/07/2007, RJ 2007, 8300).

¿Qué delimitaciones jurídicas tiene?

Para que tenga lugar la aplicación del recargo, deben coexistir las siguientes causas:

• Accidente de trabajo o enfermedad profesional que conlleve el reconocimiento de una prestación económica de la SS para el trabajador o, en caso de fallecimiento, para sus beneficiarios. No hay que olvidar que, sin prestación, no puede haber recargo.
• Incumplimiento o inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales por parte del empresario.
• Relación causal entre el comportamiento del empresario y el resultado lesivo sufrido por el trabajador. Este nexo causal puede verse interrumpido por circunstancias de fuerza mayor o por la imprudencia temeraria del trabajador.

Con esto podemos determinar que la responsabilidad recae directamente sobre el empresario. Se trata de una responsabilidad casi objetiva, dado que solo podrá exonerarse si prueba que existe un supuesto de fuerza mayor o imprudencia temeraria por parte del empleado accidentado.

¿Cuándo se exime al empresario?

Por su parte, la Jurisprudencia coincide en que, para que la negligencia profesional del empleado pueda eximir de responsabilidad al empresario, debe darse:

“Temeridad o desprecio del instinto de conservación y clara conciencia y patente menosprecio del riesgo, corriéndose riesgos innecesarios impropios de una persona normal, siempre contrarios a las órdenes del empresario”.

“Debe tenerse en cuenta que la concurrencia de culpa de la víctima no evita, o solo puede evitar, la imposición del recargo de prestaciones cuando sea de tal entidad y magnitud que se superponga sobre todas las demás causas eventuales del accidente y las anule, cosa que no ocurre en este litigio. Por el contrario, no rompen el nexo causal las distracciones o imprudencias o negligencias profesionales que se producen dentro de parámetros de racionalidad y normalidad. La efectividad de las medidas preventivas debe prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador (ex art.15.4 LPRL). De manera, que puede entenderse que no rompe el nexo causal la imprudencia profesional del trabajador que es la derivada del ejercicio habitual de un trabajo o profesión y de la confianza que este inspira en el accidentado, debido normalmente a una disminución del control consciente de su actuar, sustituido por un automatismo inconsciente (ex SSTS de fechas 12 y 22 de julio de 2010; SSTSJ de Catalunya de fechas 22 de abril de 2004; 20 de mayo de 2005; y 18 de enero de 2011, entre otras)«.

¿Cómo se aplica la norma?

El recargo puede ser propuesto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), a solicitud del beneficiario o tras la intervención de la Inspección de Trabajo. El INSS resolverá el expediente en un plazo de 135 días, y su liquidación será gestionada por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

En caso de que se produzca la mejoría del beneficiario, se extingan las prestaciones por causas distintas al fallecimiento del trabajador, o se declare nulo el recargo por vía judicial, se devolverá a la empresa la parte no consumida de éste.

Finalmente, será el Orden Jurisdiccional Social el encargado de resolver los asuntos relacionados con la impugnación del recargo, ya que éste siempre está vinculado a una prestación de la SS (STS 26/09/2000, RJ 2000,8287).

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Lo que, a mi juicio, sí será el petróleo del futuro es el capital humano. El combinado de talento que sean capaces de aportar las personas a los proyectos será ese petróleo que diferenciará a unas empresas de otras. Y es verdad que una parte de ese capital podrá ser deslocalizado y estar en casi cualquier parte del mundo, pero -perdón por pensar de nuevo en contra de la mayoría- un porcentaje muy importante de ese capital humano tendrá que ser necesariamente local. Esa será una de las más importantes palancas de atracción de inversiones y, por lo tanto, de generación de bienestar para los países.

Lideramos el porcentaje de parados en la UE con un 11,5%, mientras que la media de Europa está en el 6%

En este sentido, me preocupa muchísimo que, en este momento de brutal transformación del modelo productivo empujado por la digitalización, España se está quedando atrás y eso puede significar hipotecar nuestro futuro para los próximos 15-20 años.

Estamos asistiendo a la terrible paradoja de que en el Q2 de este año, según acaba de informar el INE, se han quedado sin cubrir 151.340 ofertas de trabajo. Y, al mismo tiempo, lideramos el porcentaje de parados en la UE con un 11,5%, mientras que la media de Europa está en el 6%. Pero, lo que es aún peor, nuestra tasa de paro de jóvenes (el futuro) asciende al 25,5%, mientras que en la UE está en casi la mitad (14,5%).   

Por otro lado, según el Ministerio de Educación, FP y Deportes, España acoge el mayor porcentaje de población juvenil que deja los estudios tras la ESO. Es decir, a los 17 años cuando termina la educación obligatoria, sin hacer ni siquiera los dos cursos del Bachillerato. En concreto, España duplica la media de los países avanzados (OCDE).

Las ayudas son un derecho, pero condicionado a un deber.

La actual Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, está acometiendo una estrategia completamente equivocada porque se está centrando exclusivamente en fomentar la cultura de todo tipo de subsidios y ayudas económicas (políticas pasivas de empleo), olvidando las que sacan a la gente del paro que son las políticas activas. A cortísimo plazo pueden sonar muy bien, pero a medio plazo se convierten en una cárcel de la que cada día que pasa es más difícil salir, generando así una terrible dependencia. Y a nivel de país lo que consigue es destruir fuerza laboral que empuja al país hacia el desarrollo y el bienestar económico. No digo que haya que eliminar los subsidios, pero sí afirmo contundentemente que deberían estar directamente condicionadas. Es decir, el país ayuda mientras que el ciudadano trabaje para integrarse en el mercado laboral. Las ayudas son un derecho, pero condicionado a un deber. 

Si no nos tomamos en serio, como estrategia de país, la responsabilidad de generar un volumen importante de capital humano con una formación (la que demandan las empresas) de valor añadido, estaremos cerrándonos puertas a un futuro de bienestar y perdiendo competitividad en cantidades industriales. Eso, y poner un cartel que diga a las empresas «no inviertas aquí», es lo mismo. 

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Cuando, en los centros de trabajo, se producen accidentes o siniestros se deben poner en marcha una serie de medidas encaminadas a la contención y resolución del accidente y/o emergencia acontecidos.

En primer lugar, es necesario que la empresa establezca actuaciones, lo más ordenadas posible, frente a posibles emergencias, conforme a lo establecido en el artículo 20 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales:

“El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.”

Entonces, ¿cómo implementar estas medidas frente a emergencias?

Los tres pasos básicos para implementar un plan de emergencia y evacuación exitoso son los siguientes:

1. Elaboración de la documentación de actuación ante emergencias

En los centros de trabajo pertenecientes a empresas del sector logístico y de transporte encontramos, con mayor frecuencia, el documento denominado Plan de Emergencias, también conocido como ‘Plan de actuación ante emergencias o procedimiento de medidas de emergencia’.

Este documento se elabora con el objetivo de prever y organizar la respuesta ante situaciones de emergencia, previamente identificadas, en función de las características del centro de trabajo.

La organización prevista debe estar dirigida al control inicial de las posibles emergencias que puedan ocurrir, garantizándose la alarma, la evacuación y el socorro, en la medida que sea necesario en cada caso.

Para identificar estas situaciones en cada empresa es necesario tener en cuenta algunos aspectos como el tamaño de la misma; su actividad; los productos utilizados, productos intermedios, productos finales y residuos generados; tipo de trabajadores; presencia o no de personal externo y sus características; ubicación del centro de trabajo, etc.

El análisis y la inclusión en el Plan de Emergencias de todos estos aspectos se hace imprescindible para dimensionar y organizar, tanto las medidas como los medios necesarios, de cara a la prevención y la actuación adecuadas frente a las posibles emergencias.

En el sector de la logística y el transporte, la mayoría de las empresas deben disponer de este documento. No obstante, algunos centros de trabajo con ciertas características habrán de disponer de Plan de Autoprotección, en función de las especificidades indicadas en la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias, dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia. Algunas de estas características especiales serían, por ejemplo, el almacenamiento de cierta cantidad de algunos productos químicos específicos, instalaciones frigoríficas con líquidos refrigerantes pertenecientes al segundo y tercer grupo en más de tres toneladas, etc.

2. Implantación del Plan de Emergencias

Una vez identificadas las situaciones de emergencia y previstas las medidas a adoptar, así como los recursos materiales y personales necesarios, es hora de poner en práctica y materializar las actuaciones recogidas en el papel.

Básicamente, las principales medidas a adoptar son las siguientes:

Otro punto clave a considerar es la dotación existente de medios de protección contra incendios (BIE, Extintores, Sprinklers, hidrantes…) así como para la protección frente a accidentes (botiquín, Desfibriladores Externos Automáticos (DEA)…).

Para una óptima implantación de estos puntos, es necesario tener en cuenta las características intrínsecas al centro de trabajo, analizadas en la fase anterior, como por ejemplo:

3. Revisión y actualización del Plan de Emergencias

Por último, no debe olvidarse que el Plan de Emergencia es un documento vivo y debe revisarse cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

También deberá actualizarse el Plan de Emergencia en el caso de que se adopten medidas que mejoren la dotación de recursos humanos o materiales para hacer frente a este tipo de situaciones.

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Por supuesto, todo lo que se recoge en este post es un más a más, ya que para nadie es una sorpresa que operamos en la incertidumbre y que la mayoría de nosotros nos dedicamos a gestionar incidencias (más que otra cosa). En todo caso, considero importante reflexionar un momento sobre todo lo que tenemos por delante y que intentaré resumir en tres bloques.

1. Jornada laboral

Apuesto a que la mayoría de nosotros queremos percibir el mismo salario trabajando menos horas; y poder conciliar mejor el ámbito familiar con el laboral. Ahora bien, partiendo de esas dos premisas, también debemos entender (y analizar) lo complicado que resulta aplicar esta medida en trabajos que se realizan por turnos, puestos de comercio o atención al cliente. Porque claro, a todos nos gustaría trabajar menos, pero también nos gustaría poder ir a comprar a un establecimiento y que esté abierto para mí, y además en un amplio horario para que pueda ir cuando me apetezca, ¿no? En nuestro sector, concretamente, ¿cómo va un conductor a cubrir una determinada distancia que exige determinado tiempo si ahora vamos a restarle horas? Esta medida, automáticamente, va a incrementar los costes alrededor de un 6,5%.

En torno a esta cuestión, en la que no todo es blanco o negro, lo que echamos en falta es poder negociar con el Gobierno y con los sindicatos para que no sea algo impuesto por decreto. De ese modo, podríamos pactar la forma más beneficiosa para llevarlo a cabo sin que se perjudique a ninguna de las partes. Parece que empieza a haber negociación, veremos en qué queda…

En todo caso, cabría hacer una reflexión sobre si el verdadero problema que tenemos dentro del marco laboral son los horarios de los trabajadores o, por el contrario, son otras cuestiones como las elevadísimas cifras de absentismo que estamos registrando o la enorme falta de perfiles cualificados que hay a nivel nacional. Ambos temas merecen un análisis en profundidad, que me reservaré para próximos posts.

2. Sostenibilidad

Ya nadie es ajeno a la importancia de la sostenibilidad y a la maratón en la que estamos inmersos. Ya no hablamos de vehículos eléctricos, sino de cálculo de emisiones, auditorías, datos que debemos aportar a la administración, CSRD… Tenemos por delante un arduo trabajo, por lo que más vale que las empresas que no dispongan todavía de un departamento de sostenibilidad empiecen a dimensionarlo. Va a hacerles falta.

Dentro de este punto, hay dos grandes bloques sobre los que tendremos que estar muy atentos. Lo primero es que tendremos que esperar para saber si finalmente saldrá adelante la Ley de Movilidad Sostenible, con todo lo que eso conllevará. Mucho se está hablando de ella, pero, por ahora, aún no sabemos ni cuándo se aplicará ni en qué términos.

Lo que sí sabemos es que se ha aprobado la ampliación por parte del Gobierno de 50 millones adicionales, que se suman a los 400 que se han destinado a la modernización de las flotas. Cabe aclarar que la mayoría han servido como ayuda para achatarrar vehículos antiguos, en lugar de para facilitar la adquisición de otros nuevos (dejando a un lado autobuses). No es mala opción retirar vehículos antiguos de la carretera; de hecho, es el primer paso y casi la única opción real en larga distancia a día de hoy, pero, quizás, no es lo que perseguía el Gobierno y Europa con estas ayudas.

La última milla es otro de los focos que tienen las administraciones públicas. Últimamente, parece que el sector agrava el problema medioambiental, cuando está demostrado que es al contrario, al menos en cuanto a comercio electrónico se refiere. Aún así, creo que todos coincidimos en que hay que realizar ciertos ajustes al modelo actual para hacerlo aún más eficiente. Ahora bien, una cosa es enfocar algo desde el punto de vista de optimizarlo/eficientarlo, y otra enfocarlo como un problema que hay que solventar.

3. Escenario económico

Por último, debemos tener muy presente la coyuntura económica actual. Parece que todo va muy bien (al menos, en cuanto a consumo se refiere), pero aún tenemos el fantasma de la inflación sobrevolando, los tipos de interés (que han bajado por cumplir un desliz de la presidenta del BCE al informar del primer mes en el que harían una bajada, en lugar de porque sea el momento idóneo para hacerlo) …

Las reservas de hoteles y turismo también se sitúan en máximos, aunque con precios un 10% más caro (como mínimo) que el año pasado. Esperemos que a la vuelta de las vacaciones aún nos quede músculo para acometer la esperada campaña de Navidad (que empezará, como tarde, en octubre) y no nos hayamos dejado todos los ahorros en la playa, porque sí, este año disfrutaremos de las vacaciones más caras de la historia.

Hasta aquí el post de hoy. Nos vamos de vacaciones, pero volveremos con las pilas cargadas para abordar todo el trabajo que tenemos por delante. ¡Feliz verano!

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“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

Lo dispuesto en el artículo 56.1 se complementa con la disposición transitoria decimo primera del mismo texto legal, para aquellos contratos laborales vigentes con anterioridad al 12 de febrero de 2012, que señala:

“Disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente»

1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades en ningún caso.

Resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)

Pues bien andábamos los laboralistas y las empresas más o menos tranquilos con esta cuestión, hasta que llegó a finales de marzo de 2024, una resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) dando respuesta a una reclamación presentada por el sindicato UGT en 2022. En ella, el sindicato alegaba que las indemnizaciones por despido improcedente no compensaban adecuadamente el daño sufrido por los trabajadores en todos los casos.

En particular, se afirma por el CEDS que el sistema de indemnización por despido en España no cumple con los estándares establecidos en la Carta Social Europea, en su vertiente de protección contra el despido arbitrario. Esta decisión favorece la propuesta de reforma laboral sobre la que ha venido pronunciándose la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz.

El CEDS es el órgano que se encarga de interpretar y de vigilar el cumplimiento la Carta Social Europea por parte de los Estados, configurada como el instrumento jurídico que ofrece la protección más amplia y completa de los derechos sociales en el continente, sirviendo como punto de referencia en el Derecho de la Unión Europea.

De tal forma que los pronunciamientos del Comité poseen un valor vinculante, por ser emanados de un órgano competente en la supervisión de un tratado, tal como se ha ratificado por la STS de 29 de noviembre 2023 (rec. 85/2023)– en la que se valora el carácter vinculante o no a propósito del Dictamen del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Pero es que a la anunciada y futurible reforma laboral, se ha sumado una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que en base entre otras argumentaciones a la citada resolución del CEDS ha dictado una Sentencia haciéndose eco de tal doctrina.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 23 de abril de 2024)  ha reconocido el derecho de un trabajador despedido a recibir, si no es readmitido en su puesto, una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al considerar improcedente su despido y estimar que la compensación tasada legal, en su caso de 493,49 euros “no es adecuada al daño sufrido”.

El TSJPV ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar que estimó la demanda interpuesta por el trabajador contra el consistorio de Oñati por su despido, declaró improcedente el mismo y condenó al Ayuntamiento a reincorporarle a su puesto o indemnizarle con 493,49 euros, además del abono de una compensación adicional de 30.000 euros.

El consistorio recurrió ante el TSJPV solicitando la revocación de la sentencia impugnada y que se sustituyese por otra distinta en la que se reconociera al trabajador solo el derecho a recibir la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y desestimando la pretensión referente al reconocimiento a la indemnización por daños y perjuicios adicional reconocida por el juzgado de instancia.

El TSJPV rechaza ahora la pretensión del consistorio y cita diferente doctrina autonómica, preceptos de la Carta Social Europea (ratificada por el Estado español) y decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales, que determinan que ha de fijarse la indemnización adecuada a los daños realmente sufridos, lo que no es posible con una compensación legalmente tasada y topada en su máximo, como la que rige en España y en otros países.

En este caso, tal y como se recuerda en la sentencia, el supuesto de hecho es el de un hombre que tenía un contrato indefinido en una empresa y también estaba en una bolsa de trabajo del Ayuntamiento de Oñati tras haber participado en un proceso selectivo de empleo.

El 9 de marzo de 2023 recibió una oferta de trabajo del consistorio con una duración mínima de un año que aceptó renunciando al contrato indefinido que tenía con la empresa y el 27 de marzo firmó un contrato de trabajo temporal de interinidad.

Sin embargo, tras iniciar la prestación se le indicó de “forma verbal” que había “existido un error en la contratación” y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023, entregándosele un certificado para la tramitación del desempleo donde figuraba que ese día se extinguía la relación laboral.

El TSJPV afirma que en estas circunstancias la “escueta” indemnización tasada “no es adecuada al daño sufrido por el trabajador”, que abandona un trabajo indefinido, por la oferta de otro contrato, si bien, temporal, pero con una previsión de al menos un año.

Además, y ante la “inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error”, el TSJPV considera ajustado reconocerle el derecho a una indemnización adicional por los salarios que hubiera percibido durante un año.

La sentencia no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo. Veremos si es el TS quien consolida antes esta nueva línea jurisprudencial, o será el Legislativo quien regule esta cuestión (to be continued)

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En este sentido, los medios de comunicación especializados juegan un papel esencial, poniendo a nuestra disposición noticias, reportajes, informes y análisis exhaustivos sobre los principales temas de actualidad que afectan a nuestro sector y que sirven como fuentes de conocimiento especializado y como altavoz de tendencias emergentes en la industria logística.

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Apunto dos noticias que me parecen muy relevantes. La primera es que, según el último estudio de la consultora Gartner «CIO and Technology Survey 2024», casi el 80% de los directores de sistemas de las compañías consideran que invertir en el retail es una prioridad para este año. En concreto, una inversión tecnológica, enfocada en la digitalización de las tiendas, utilizando dispositivos móviles, RFID, robótica y realidad aumentada/realidad virtual para mejorar la experiencia del cliente, tener más información del cliente y optimizar las operaciones. La otra es que Walmart, el gigante del retail, ha tomado la decisión de abrir más de 150 tiendas de gran formato en todo Estados Unidos y además renovar unas 650 tiendas. La conclusión es que parece evidente que la tienda física no ha muerto.

El futuro del retail no es online contra offline, sino online + offline

Lo que estamos percibiendo es que lo físico ha evolucionado hacia el online y que ambos se retroalimentan, lo cual ha obligado al retail a replantear sus estrategias y potenciar una omnicanalidad conjunta y sólida en base a la digitalización. Esto permite conocer mejor al cliente gracias a la interpretación de los datos.

El futuro del retail no es online contra offline, sino online + offline. La estrategia clave es la llamada phygital (perdón por la cursilada) que no es más que un complemento entre lo físico y lo online que todas las empresas siguen para aumentar la conexión digital, y la emocional que cada vez es la más relevante. En realidad, lo único que ha muerto es una forma de vender y entender la relación con un cliente que ahora está más conectado que nunca. El reto para las tiendas físicas es que se conviertan en lugares a los que los clientes quieran ir porque son divertidas y permiten descubrir, aprender o emocionarse. Y eso aún no se ha producido. Esa es la gran revolución pendiente.

La integración de los canales físicos y digitales no tiene ya marcha atrás porque, tanto desde el punto de vista de los clientes, como de los retailers, se está avanzando en la necesidad de que haya una verdadera integración de experiencias físicas y online. Un ejemplo de esto es que las tiendas físicas han aumentado su rol de centro de recogida de las ventas realizadas online, con lo que ello supone de impulso a las experiencias y ventas en las tiendas físicas. El viaje de un cliente antes de adquirir un producto puede comenzar en online, continuar por el físico y acabar de nuevo a través del digital, lo que podemos calificar como una experiencia 360 que las marcas pueden aprovechar para conocer mejor al consumidor y, por lo tanto, influir en sus decisiones de compra.

Podemos decir que es más actual que nunca aquella frase que decía Isidoro Álvarez, presidente de El Corte Inglés durante 25 años, de que “el retail siempre ha sido un circo de varias pistas en el que es muy importante hacerlo bien en todas ellas para seguir siendo relevante”.

La comunicación entre compañía y cliente ha vivido un cambio sustancial hasta evolucionar de una interacción masiva a otra one-to-one

En realidad, lo único que ha desaparecido para siempre es una forma de vender y entender la relación con un cliente, que ahora ya está hiperconectado, lo cual nos permite a través de los datos poder mapearlo, perfilarlo y de esa forma, adaptar mejor nuestros productos y servicios. Pero también él tiene más información que nunca y la digitalización hace que el cliente tenga mucho poder porque ahora tiene a su alcance toda la información para saber qué es lo que quiere, comparar mejor y exigir más, tanto a la hora de comprar como de publicar sus reseñas en las redes sociales. La comunicación entre compañía y cliente ha vivido un cambio sustancial hasta evolucionar de una interacción masiva, de uno para todos, a otra one-to-one.

Hoy cuando hablamos de retail, tenemos que tener en cuenta, por ejemplo, la inteligencia artificial y las innovaciones que aporta en el comercio electrónico, influyendo en los chatbots, las sugerencias de producto, la comunicación de marketing o la experiencia de compra en tienda o la de entrega, haciendo que cada interacción se adapte de forma única al cliente y mejorando la automatización. La transformación digital del retail supone una oportunidad para conocer mucho mejor al cliente a través de la gestión de muchos datos que podemos convertir en conocimiento.

Y lo que queda muy claro es que la logística y el reparto ha pasado a convertirse en un elemento clave que forma parte de la experiencia de cliente.

En este nuevo entorno cualquier empresa que toma decisiones sin datos solo puede tener dos resultados: un fracaso o un acierto por pura suerte.

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Artículo 43: Cesión de trabajadores

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, que no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

De la estricta literalidad del citado artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores pueden deducirse dos cuestiones: la primera, que la cesión de trabajadores está prohibida por nuestra legislación laboral; y la segunda, que sólo cabría la cesión de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal mediante el correspondiente CPD (Contrato de Puesta a Disposición).

Una primera aproximación a este tema, por tanto, podría hacernos concluir prima facie que si un trabajador es cedido a través de una empresa de trabajo temporal, nunca se podría dar un fenómeno de cesión ilegal.

Sin embargo, la conclusión aparente que no cabe es la declaración de cesión ilegal en los trabajadores de ETT. También es posible que se pueda declarar que existe fenómeno interpositorio en trabajadores cedidos de ETT. Así lo han declarado diversas sentencias, entre ellas la STS de fecha diecinueve de Febrero de dos mil nueve, recurso 2748/2007, a cuyos acertados fundamentos nos remitimos:

“2.- A modo de resumen, cabe indicar que la provisión de fuerza de trabajo a empresas usuarias por medio de empresas de trabajo temporal es en nuestro Derecho la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores, y como tal regla de excepción debe ser interpretada de manera estricta. Y que resulta ilegal la cesión de trabajadores no solamente cuando es llevada a cabo por empresas que no estén debidamente autorizadas como ETT, sino también cuando el contrato no se hubiese concertado en «los términos que legalmente se establezcan»; esto es, en los supuestos de contratación temporal legalment autorizados, por así imponerlo la interpretación literal, sistemática e histórica del art. 43 ET [para más detalles, la STS 04/07/06 -rcud 1077/05 -].

Lo que significa que el CPD no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal.

Y al efecto puede argumentarse:

a) Limitar las obligaciones de la ETT -en este aspecto- a que el CPD obedezca tan sólo formalmente a causa legal justificativa, invitaría a reducir la diligencia de la indicada empresa en orden al cumplimiento de las previsiones legales, con la consiguiente desprotección para los intereses del trabajador

b) La defensa de tales intereses ha llevado a la jurisprudencia a sostener la aplicabilidad -por analogía- de las previsiones del antiguo art. 43 ET incluso en supuestos de válida circulación de empleados entre las diversas empresas de un grupo (así, en las SSTS 26/11/90 [-rec. 645/90-]; 30/06/93 [-rec. 720/92-]; 26/01/98 [-rec. 2365/97-]; 21/12/00 [-rec. 4383/99-]; 26/09/01 [-rec. 558/01-]; 23/01/02 [-rec. 1759/01-]; y 04/04/02 [-rec. 3045/01 ]);

c) Aún para el caso de que faltase toda connivencia de la ETT con la empresa cliente en la utilización fraudulenta del CPD para atender necesidades permanentes o supuestos excluidos, no hay que olvidar que la exigencia de responsabilidad de que estamos tratando es tan sólo laboral y precisamente la solidaria de la empresa usuaria -e infractora- respecto de las obligaciones de la ETT [art. 12 LETT ]

d) Alguna otra garantía -también laboral- correspondiente al trabajador cedido y que afectaría igualmente a la ETT en el caso de que el CPD resultase nulo por causa directamente imputable a la cesionaria [cual es el derecho a integrarse en plantilla como trabajador fijo, inactuable tras extinguirse la cesión: SSTS 11/09/86, 17/01/91 -rec. 2858/89- y 08/07/03-rec. 2885/02 -], en manera alguna excluye la reclamación -de todo orden- que la citada ETT puede efectuar frente a la empresa usuaria e incumplidora”

Conclusión: si no existe causa efectiva de temporalidad en la empresa usuaria, cabe la declaración de cesión ilegal también en el caso del trabajador de ETT contratado a través de un CPD.

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Desde UNO ofrecemos un análisis con los aspectos más relevantes de la Ley de Movilidad Sostenible, cuya aprobación está aún pendiente, para conocer cuál será su impacto sobre las empresas de logística y transporte:

1. Nace el Sistema Nacional de Movilidad Sostenible (Artículo 6): se trata de un organismo destinado a evaluar y coordinar las políticas de movilidad sostenible, sirviendo como una herramienta que las empresas podemos utilizar para conocer la hoja de ruta del Gobierno y nuestra estrategia como país. Dentro de este sistema se crean distintos grupos de trabajo como la Conferencia Sectorial de Transportes o el Foro Administrativo de Movilidad Sostenible. Aún está por ver si son necesarios tantos instrumentos, pero se trata de una iniciativa positiva en tanto en cuanto permita establecer una estrategia centralizada.

2. Se crea el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) (Artículo 14): tanto empresas como entidades públicas deberán aportar datos para uso común, lo que permitirá tomar decisiones contando con un mayor volumen de información del que disponemos actualmente.

3. Los municipios de entre 20.000 y 50.000 habitantes deberán contar con planes de movilidad sostenible simplificados (Artículo 25): es un aspecto que nos genera incertidumbre y preocupación, cuando aún estamos inmersos en un caos administrativo con las Zonas de Bajas Emisiones. Desde la patronal estaremos atentos a su recorrido, e insistimos en la necesidad de que el plan se aplique de forma homogénea en todos los municipios y se les dote de las herramientas necesarias para no dificultar aún más nuestra ya de por sí compleja operativa en las ciudades.

4. Todas las empresas que comercialicen un servicio de transporte deberán calcular obligatoriamente las emisiones de gases de efecto invernadero que generará dicho transporte (Artículo 37): por el momento se desconoce cuál será la metodología utilizada para realizar el cálculo o el grado de dificultad que planteará su implementación, tanto para pequeñas como grandes empresas.

Además, de las disposiciones que se abordan en el documento, hay dos que tendrán un impacto especialmente importante en nuestro sector:

• A partir del 1 de septiembre de 2024, el documento de control administrativo de transporte deberá ser digital (Disposición transitoria octava). Se trata de una medida que, sin duda, ayudará con la estrategia paperless, pero que establece un plazo demasiado ajustado, sobre todo teniendo en cuenta que aún no sabemos la fecha en que se aprobará la ley.
• Los Ayuntamientos podrán imponer una tasa por la circulación de vehículos que superen los límites o categorías máximas que se hayan establecido para circular por las Zonas de Bajas Emisiones (Disposición final segunda). Esta disposición es la que más nos preocupa, ya que al establecerse la posibilidad de que cada ayuntamiento determine sus propios límites en las ZBE, podrían imponerse infinidad de tasas (por contaminación, congestión, horarios de entrada…), lo cual es totalmente contraproducente para el sector.

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Este conjunto de técnicas, tareas y operaciones han de ir dirigidas a analizar y evitar o, en su defecto, compensar la degradación que el paso del tiempo y/o el uso provocan en los equipos, instalaciones, componentes, etc.

Por su parte, el mantenimiento preventivo consiste en programar las intervenciones o cambios de algunos componentes o piezas según intervalos predeterminados de tiempo o espacios regulares. (NTP 577²)

En este sentido, se trata de planificar y llevar a cabo unas intervenciones y comprobaciones periódicas, cuya finalidad es reducir la probabilidad de que las averías o pérdidas de rendimiento de las máquinas lleguen a suceder, es decir, de prevenir la aparición de fallos significativos e importantes que puedan afectar a la producción, a los costes y también, a la seguridad de los trabajadores.

Por tanto, se ha de considerar este tipo de mantenimiento de los equipos como medida o actuación preventiva que contribuye a la gestión de los riesgos laborales ya que, dadas sus características, al tratarse de operaciones de mantenimiento con un carácter proactivo y planificado (es decir, se llevan a cabo antes de que ocurra la avería o la incidencia para evitar o disminuir la probabilidad de que estas se materialicen), ayudan al control y reducción de daños a la salud de los trabajadores que pudieran generar estas averías y/o el mal funcionamiento de los equipos.

Esta frecuencia de realización de las operaciones de mantenimiento preventivo viene determinada normalmente por:

• La información proporcionada por el fabricante en el Manual de Instrucciones del equipo correspondiente.
• La experiencia de la propia empresa ligada a las condiciones de trabajo y al uso específico de cada equipo.

En el sector de la logística y transporte, en mayor o menor medida, estas operaciones de mantenimiento son comunes a todas las empresas que lo componen, debido principalmente a la existencia generalizada de equipos de trabajo, susceptibles de recibir un mantenimiento.

En el ámbito preventivo, estas operaciones y tareas dirigidas al mantenimiento de equipos cuyo objetivo es minimizar la aparición de posibles averías que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores, vienen recogidas en el artículo 4 del Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. A saber:

1. El empresario adoptará las medidas necesarias para que aquellos equipos de trabajo cuya seguridad dependa de sus condiciones de instalación se sometan a una comprobación inicial, tras su instalación y antes de la puesta en marcha por primera vez, y a una nueva comprobación después de cada montaje en un nuevo lugar o emplazamiento, con objeto de asegurar la correcta instalación y el buen funcionamiento de los equipos.
2. El empresario adoptará las medidas necesarias para que aquellos equipos de trabajo sometidos a influencias susceptibles de ocasionar deterioros que puedan generar situaciones peligrosas estén sujetos a comprobaciones y, en su caso, pruebas de carácter periódico, con objeto de asegurar el cumplimiento de las disposiciones de seguridad y de salud y de remediar a tiempo dichos deterioros.

Por tanto, llevar a cabo un mantenimiento preventivo de los equipos y no solamente correctivo, favorece la obligación que tienen las empresas del sector de la logística y el transporte de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores de estos centros, tantos usuarios como no usuarios de dichos equipos.

Inspecciones o revisiones de seguridad

Con el fin de reforzar el mantenimiento preventivo de los equipos utilizados en el sector de la logística y conseguir que dicho mantenimiento sea lo más eficaz posible, es importante llevar a cabo una serie de tareas sencillas de diagnóstico o análisis que permitan recabar la información necesaria para conocer el estado de los equipos de trabajo y, en caso de encontrar deficiencias, subsanarlas.

Cuanta más información se obtenga del estado y funcionamiento de los equipos, mejor y más rápido se podrá actuar para prevenir posibles averías.

Por tanto, este tipo de controles, como parte del mantenimiento preventivo, han de establecerse como herramienta y complemento a las operaciones incluidas en el mantenimiento general de los equipos de trabajo, normalmente realizado por empresas externas especializadas.

¿En qué consisten?

Se trata de comprobar el estado funcional en el que se encuentra cada equipo, integrando los aspectos relacionados con la seguridad y la salud de los trabajadores. Normalmente, esta comprobación se realiza a través de una lista de chequeo con comprobaciones visuales y sencillas en la que se va verificando cada punto.

Estos chequeos han de recoger aspectos como:

• Orden y limpieza de la zona en la que se ubica el equipo y/o por la que va a transitar.
• Estado de limpieza del equipo.
• Estado visual: pintura, golpes, aislamientos, corrosiones, integridad estructural (elementos ausentes, sueltos, rotos, desmontados o deteriorados), corrosión, fuga de fluidos…
• Estado general de cableado y de baterías en los equipos eléctricos.
• Existencia de ruidos y vibraciones anormales.
• Lectura de contadores o de niveles.
• Dispositivos de seguridad y advertencia (girofaro, cinturón de seguridad, paradas de emergencia, avisadores acústicos…).

En el caso de que de los chequeos se desprenda alguna desviación, es importante que la empresa establezca una forma eficaz de comunicación de este tipo de incidencias, con el objetivo de solventar los deterioros y posibles averías, lo antes posible.

¿Quién ha de realizarlas?

Los operarios de los equipos tienen un papel fundamental, el hecho de implicar y concienciar a los propios operadores de los equipos es esencial para llevar a cabo correctamente esta tarea de comprobación. Además, se consigue:

• Por un lado, que los operarios hagan un uso más correcto de los equipos al conocerlos mejor.
• Por el otro, se pueden realizar con más frecuencia estos chequeos, ya que estos trabajadores son las que más contacto tienen con los equipos y, por tanto, las posibles incidencias serán detectadas con mayor rapidez.

¿Con qué frecuencia?

La frecuencia con la que se realizan estas verificaciones depende del propio equipo, de su uso y de los riesgos inherentes al mismo. Puede ser cada día, cada semana, cada mes o incluso cada más tiempo; por tanto, esta periodicidad podrá establecerse por la empresa, con ayuda del personal implicado.

Como se ha indicado anteriormente, el objetivo de estas comprobaciones es recoger las averías debidas al desgaste diario y las roturas y fallos de funcionamiento de partes del equipo relativas a la seguridad.

¿Quieres ampliar la información?

Desde UNO, Organización Empresarial de Logística y Transporte de España, se han desarrollado algunos materiales divulgativos en relación a esta temática, en el marco de nuestra colaboración con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo dentro del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid.

• La importancia del mantenimiento preventivo en los equipos de trabajo del sector de la logística y el transporte.
• Modelo de check list para el mantenimiento preventivo en carretillas elevadoras.

Puedes encontrar estos documentos y muchos más a través de este enlace: https://unologistica.org/proyectos-e-informes/publicaciones-en-prevencion-de-riesgos-laborales/

1 Norma EN-13306:2018 Mantenimiento. Terminología del mantenimiento.

2 NTP 577. Sistema de gestión preventiva: revisiones de seguridad y mantenimiento de equipos

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1.- Se ha reducido el número de productos adquiridos en los hipermercados y supermercados. En concreto, en los seis primeros meses del pasado año, cada consumidor habría adquirido una media de 58,32 artículos; mientras que en el año anterior (2022) la cifra fue de 84,36 artículos en el mismo periodo. Las visitas al mes también se reducen y baja el ticket medio.

La reducción de la renta disponible de los consumidores en España ha tenido un impacto importante en los hábitos de compra.

2.- Las clásicas rebajas de enero prácticamente han desaparecido. Los consumidores ya nos hemos acostumbrado a comprar con descuentos, lo cual se puede hacer durante prácticamente todo el año a través de promociones de diferentes tipos. En moda, en concreto, el consumo en prendas rebajadas ha pasado del 46,5% en 2020, al 31,2% en 2023 (Kantar Worldpanel).

3.- Este año la campaña navideña propiamente dicha se ha diluido debido al Black Friday, que también ha provocado un desierto de compras en el periodo de octubre y noviembre (previo al BF). Este año hemos percibido, de forma muy clara, que ha descendido la impulsividad de las compras online del Black Friday y se han convertido en mucho más planificadas y programadas a la espera de las promociones en la mítica fecha. El Black Friday ha concentrado gran parte de las compras de octubre y noviembre, así como de la campaña de Navidad.

 Este año la campaña navideña propiamente dicha se ha diluido debido al Black Friday, que también ha provocado un desierto de compras en el periodo de octubre y noviembre (previo al BF).

4.- En términos generales, se reducen las entradas a las tiendas, así como el tráfico peatonal de las ciudades.

5.- Las marcas blancas avanzan rápidamente como favoritas del consumidor de los supermercados. En 2023, todas las cadenas (sin excepción) incrementaron el peso de sus respectivas marcas blancas sobre su total de ventas. Las marcas blancas de los retailers alcanzaron una cuota de casi el 44%.  

Todos estos cambios han exigido un esfuerzo espectacular de adaptación por parte de los operadores logísticos y departamentos de logística. Ambos son ahora la punta de lanza de cualquier empresa que quiera no sólo ganar cuota, sino incluso mantenerse para no perder, porque las incertidumbres son máximas y los cambios muy rápidos.

La logística es ya el tercer sector empresarial que más utiliza el Big Data en España, un caso muy evidente de la tecnología al servicio del negocio

El nuevo consumidor está muy informado y expuesto a millones de impactos. Tanto la geoestrategia como las circunstancias domésticas afectan a los hábitos de compra. Por todo ello, las cadenas logísticas tienen que estar muy atentas para reaccionar rápido, como mal menor, aunque lo ideal es poderse adelantar. Hace muy poco, el sector presumía de poder adelantar qué flota de reparto o stock podía necesitar después de un domingo, tras un día de lluvia o durante un partido de fútbol televisado. Ahora ya las circunstancias se complican mucho más y casi se superponen unas con otras. Para ello, las herramientas digitales y los expertos que sepan utilizarlas para extraer consecuencias son imprescindibles. Todo esto justifica que la logística sea ya el tercer sector empresarial que más utiliza el Big Data en España, un caso muy evidente de la tecnología al servicio del negocio.

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La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, propuso un 4% y cuando los empresarios no la apoyamos, de pronto, nos sorprendió con una subida del 5%. Detrás de esa nueva propuesta no había ningún criterio técnico, sino sólo una actitud irresponsable, autoritaria y no dialogante.

Incrementar los costes de producción de cualquier actividad empresarial durante un periodo de desaceleración económica es un completo disparate (en 2023 cerramos con un crecimiento del 2,4%, y se espera que en 2024 crezcamos entre el 1,4% y el 1,6%). Además, esta circunstancia es especialmente grave en España porque pagamos uno de los más elevados impuestos al empleo, que son las cotizaciones sociales, y es el único país de la UE con una tasa de paro de dos dígitos, con la más alta tasa de paro juvenil y donde hay más empleados a tiempo parcial queriendo trabajar más horas (casi cinco millones).

Detrás de esa nueva propuesta no hay ningún criterio técnico, sino sólo una actitud irresponsable, autoritaria y no dialogante.

Incrementar los costes de producción de la actividad empresarial, si no va acompañado previamente de un aumento en la productividad, provoca una reducción de puestos (o de horas) de trabajo, una destrucción de empleo que afectará a las personas menos cualificadas, los colectivos más vulnerables y los jóvenes españoles. La idea destila muy buena voluntad, que todos compartimos, pero sus efectos son justamente los contrarios a los deseados.

Durante los últimos meses se han adoptado decisiones fuera del diálogo social, que provocan incertidumbre e inseguridad jurídica. Es muy difícil medir el sentimiento de seguridad jurídica de un país para las empresas. Pero la Encuesta del Banco de España de Actividad Empresarial del Q4 concluye que el principal factor que está limitando la actividad empresarial es la incertidumbre sobre la política económica. Esto exige una reflexión profunda y que el Gobierno trabaje para favorecer el diálogo social y colabore con las empresas para incrementar la flexibilidad laboral, favorecer la productividad, y reducir las abultadas cifras de paro con Políticas Activas de Empleo eficaces. Esto generaría más riqueza y empleo sostenible, con el consecuente incremento de los salarios que ahora quieren implantar vía BOE.

La idea destila muy buena voluntad, que todos compartimos, pero sus efectos son justamente los contrarios a los deseados.

De todo esto tuve ocasión de hablar en La Sexta Xplica, en cuya mesa de debate participé representando a la parte empresarial. Te invito a ver mi análisis completo ▶️👇:

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Esta cifra supone el 6,78% del total de accidentes ocurridos respecto al total de empresas pertenecientes a las actividades económicas existentes a nivel nacional.

Los trabajadores que, por norma general, se ven más afectados son los perfiles operativos, es decir, los operarios de almacén y los conductores, tanto de vehículos pesados como ligeros.

¿Cuáles son los riesgos más comunes que encontramos en el sector de la logística y el transporte?

Los accidentes de trabajo que nutren la siniestralidad laboral del sector se materializan por la existencia de riesgos de distinta naturaleza en las empresas del sector de la logística y el transporte.

¿Cuáles son los principales motivos que favorecen la siniestralidad laboral?

La causalidad de los accidentes laborales puede ser muy variable; sin embargo, existen algunos factores que aumentan la probabilidad de que se materialicen los riesgos derivados de la actividad laboral.

Algunos de los motivos que influyen negativamente en la siniestralidad laboral son:

¿Cuáles son las zonas y/o las actividades más susceptibles de generar accidentes de trabajo en las empresas del sector logístico?

Los accidentes de trabajo en el sector logístico pueden ocurrir en cualquier zona y actividad; sin embargo, la probabilidad de que ocurran estos siniestros, así como su gravedad, aumentan en las siguientes zonas y/o actividades.

1.    Muelles de carga y descarga:

Se tratan de equipamientos industriales diseñados para facilitar el trasiego de materiales entre naves industriales y vehículos de transporte de mercancías.

La concurrencia de trabajadores de distintas empresas, la falta de coordinación en la actividad de carga y descarga de vehículos, y el inadecuado mantenimiento preventivo son factores importantes para mejorar la seguridad en estos equipamientos.

2. Utilización de equipos de manutención

La presencia de equipos de manutención en las empresas del sector se debe, principalmente, a la necesidad de movilizar, depositar, almacenar y trasladar las mercancías con el fin de acometer la actividad empresarial.

Los equipos de manutención que, con más frecuencia, encontramos en este tipo de empresas son:

• Transpaletas manuales y eléctricas
• Carretillas de distintos tipos (frontales, retráctiles, trilaterales…)
• Recogepedidos, en altura y a nivel de suelo

La inadecuación o carencia de señalización de las vías de circulación, así como el incumplimiento de los procedimientos de uso de los equipos durante la manutención de mercancías forman parte de los aspectos a gestionar para reducir los accidentes.

3. Almacenamiento en altura

Otros equipos característicos de gran importancia y presencia en el sector son las estanterías o racks, utilizadas para el almacenamiento de mercancías aprovechando el espacio en altura que ofrece.

La falta de visibilidad en los pasillos, así como un procedimiento de manutención inadecuado de las mercancías con los equipos de manutención son los factores de riesgo más importantes a destacar.

Desde UNO, Organización Empresarial de Logística y Transporte, tenemos muy presente la siniestralidad laboral en el sector de la logística y el transporte; por ello, dentro de nuestra actividad priorizamos las actuaciones dirigidas a la mejora continua, sensibilización y concienciación en materia de seguridad y salud laboral.

Estas actuaciones se enfocan en la elaboración de material divulgativo, documentación técnica y campañas de asesoramiento específicas para el sector. Dichas actividades, no podrían llevarse a cabo sin la colaboración con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) dentro del Plan Director de PRL de la Comunidad de Madrid.

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