Si un marciano llegara a España y le trasladaran las cifras de absentismo de España, pensaría que hemos vuelto a ser presa de una pandemia pero aún más dura que la sufrimos hace sólo unos pocos años. En concreto, el 5,3% de los empleados no acuden a su trabajo por motivos de salud. Estos datos reflejan el impulso que muestra el absentismo, una lacra que tiene un alto coste tanto económico como organizativo para las empresas y también para la Seguridad Social (es decir, el bolsillo de todos los ciudadanos). En concreto, estas faltas generaron el pasado año una factura de 16.487 millones para el Estado y alrededor de 14.000 millones para las compañías. La situación ya es insostenible, es uno de los principales obstáculos que nos encontramos para incrementar la productividad, así que resulta urgente que se pongan en marcha medidas que frenen este derroche.

Los empresarios hemos propuesto la gestión compartida con las mutuas de las dolencias más frecuentes. De esta manera se conseguirían dos objetivos: reducir el absentismo y desbloquear el Sistema Nacional de Salud. Es decir, sería bueno para todos.

El Gobierno de Galicia que dirige Alfonso Rueda ha puesto en marcha una buena práctica con resultados alentadores. Se trata de un plan especial de inspección de bajas que ha dado como resultado que, dos tercios de las 20.000 personas citadas por la inspección entre junio y diciembre, fueron dadas de alta, debido a que su incapacidad temporal no estaba justificada. 

El Consellero de Sanidade, Antonio Gómez Caamaño, creó una unidad de apoyo para ayudar a los servicios de inspección en las tres áreas que funcionaron como experiencia piloto. Por un lado, estos equipos entrevistaron a los médicos y les ofrecieron formación continuada en la normativa y la gestión de los procesos de incapacidad, su duración o las pruebas complementarias; por otro, “controlaron” las bajas en curso a través de citas con los pacientes. Como resultado, comprobaron que estaban justificadas el 61% de las incapacidades temporales en Ferrol y Lugo mientras que en Santiago el número caía hasta el 44%. En total, 13.684 de los 20.254 pacientes contactados recibieron el alta, un 67,56% del total.

Merece la pena estudiar esta iniciativa y ponerla en marcha en las diferentes CCAA. Según los últimos datos, el absentismo en logística alcanza el 8%. Esto significa que unas 103.000 personas no acuden diariamente a su puesto de trabajo, lo que supone 175 millones de horas de trabajo perdidas y más de 100.000 empleos anuales.

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1. Es verdad que se han batido varios récords que han fortalecido nuestro mercado laboral. La ocupación ha alcanzado un máximo histórico, ha crecido la población activa y el paro se ha reducido. No obstante, no podemos obviar que estos resultados se deben, en gran parte, al aumento de la ocupación coyuntural del verano en el sector servicios. Además, no debemos perder de vista que nuestra elevada tasa de desempleo se ha vuelto estructural y que la creación de puestos de trabajo muestra signos de ralentización, con un crecimiento trimestral de ocupación del 0,37%. Una cifra que es cuatro veces inferior a la media de los últimos dos años y casi la mitad de la registrada en la última década.

Todo esto es la prueba irrefutable de que las políticas activas en esta materia son un desastre absoluto, puesto que el que cae en el paro es casi imposible que se reincorpore al mercado laboral. 

2. El alza del empleo es consecuencia de la tasa de crecimiento de nuestra economía. Las principales casas de análisis esperan un crecimiento para este año del 3%. Sin embargo, este incremento está impulsado principalmente por dos factores. Desde la demanda, el gasto público crecerá un 3,8% (aumentando la deuda) y el consumo privado un 2,7%. Desde la oferta, gran parte de este aumento se debe al crecimiento del empleo, especialmente entre inmigrantes, que tiende a ser de baja productividad.

En otras palabras, no es que ahora gastemos más, sino que somos más personas, y ese nuevo gasto se suma al que ya existía. Lo mismo sucede con el PIB, que crece porque hay más afiliados y no porque los mismos trabajadores generen más riqueza (sean más productivos). Por eso decimos que, en términos de PIB per cápita, estamos estancados.

3. El aumento de trabajadores en España durante los meses de julio, agosto y septiembre fue principalmente entre ciudadanos extranjeros o de doble nacionalidad. Este fenómeno no es nuevo; en el último año, estos dos colectivos han ido asumiendo un papel cada vez más protagonista en nuestro mercado laboral. En total, España ha creado 377.000 empleos en el último año, de los cuales el 48% corresponden a trabajadores extranjeros y el 43% a empleados con doble nacionalidad, dejando solo el 9% restante para empleados españoles.

El sector del turismo, que es uno de los motores de nuestra economía, ya cuenta con más extranjeros que el promedio del resto de la economía. En hostelería, el 27% de los trabajadores son de origen extranjero, mientras que, en el total de la afiliación, representan en torno al 13,5%. Esto no significa, en ningún caso, que los extranjeros le quiten el trabajo a los españoles; al contrario, los nacionales, al contar con instrumentos de apoyo como las redes familiares y los subsidios, no suelen optar por los puestos de trabajo más duros y de salarios más bajos. Por lo tanto, el crecimiento de nuestra economía se lo debemos, en gran parte, a todos los extranjeros que llegan a nuestro país deseosos de incorporarse al mercado laboral. 

4. Nuestra maquinaria productiva va a tope, pero necesita contar cada año con cerca de medio millón de inmigrantes dispuestos a ocupar puestos poco cualificados, lo que da lugar a una economía de escasa productividad y muy poco sostenible en el tiempo. De hecho, esta forma de crecer genera un círculo poco virtuoso, puesto que a más empleos, menos productividad. Esto nos aleja de la economía de valor añadido, del conocimiento y de la transformación digital que es la que realmente genera riqueza y salarios elevados.

La principal conclusión que extraemos de este análisis es que este modelo de crecimiento tiene un límite que ya estamos alcanzando. Sobreterciarizar nuestra economía tiene enormes riesgos tanto económicos como sociales. Un sistema productivo sano es aquel que está equilibrado en sus diferentes sectores, y el nuestro no lo está. Para lograrlo, necesitamos un plan que se extienda más allá de una corta legislatura y que apueste por aumentar la industria, modernizar nuestros polígonos, favorecer la inversión en tecnología, mejorar la formación de los trabajadores, y fomentar un crecimiento más sostenible que se base en la productividad y en el cerebro de obra, no sólo en la cantidad de mano de obra. 

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Artículo 43: Cesión de trabajadores

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, que no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

De la estricta literalidad del citado artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores pueden deducirse dos cuestiones: la primera, que la cesión de trabajadores está prohibida por nuestra legislación laboral; y la segunda, que sólo cabría la cesión de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal mediante el correspondiente CPD (Contrato de Puesta a Disposición).

Una primera aproximación a este tema, por tanto, podría hacernos concluir prima facie que si un trabajador es cedido a través de una empresa de trabajo temporal, nunca se podría dar un fenómeno de cesión ilegal.

Sin embargo, la conclusión aparente que no cabe es la declaración de cesión ilegal en los trabajadores de ETT. También es posible que se pueda declarar que existe fenómeno interpositorio en trabajadores cedidos de ETT. Así lo han declarado diversas sentencias, entre ellas la STS de fecha diecinueve de Febrero de dos mil nueve, recurso 2748/2007, a cuyos acertados fundamentos nos remitimos:

“2.- A modo de resumen, cabe indicar que la provisión de fuerza de trabajo a empresas usuarias por medio de empresas de trabajo temporal es en nuestro Derecho la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores, y como tal regla de excepción debe ser interpretada de manera estricta. Y que resulta ilegal la cesión de trabajadores no solamente cuando es llevada a cabo por empresas que no estén debidamente autorizadas como ETT, sino también cuando el contrato no se hubiese concertado en «los términos que legalmente se establezcan»; esto es, en los supuestos de contratación temporal legalment autorizados, por así imponerlo la interpretación literal, sistemática e histórica del art. 43 ET [para más detalles, la STS 04/07/06 -rcud 1077/05 -].

Lo que significa que el CPD no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal.

Y al efecto puede argumentarse:

a) Limitar las obligaciones de la ETT -en este aspecto- a que el CPD obedezca tan sólo formalmente a causa legal justificativa, invitaría a reducir la diligencia de la indicada empresa en orden al cumplimiento de las previsiones legales, con la consiguiente desprotección para los intereses del trabajador

b) La defensa de tales intereses ha llevado a la jurisprudencia a sostener la aplicabilidad -por analogía- de las previsiones del antiguo art. 43 ET incluso en supuestos de válida circulación de empleados entre las diversas empresas de un grupo (así, en las SSTS 26/11/90 [-rec. 645/90-]; 30/06/93 [-rec. 720/92-]; 26/01/98 [-rec. 2365/97-]; 21/12/00 [-rec. 4383/99-]; 26/09/01 [-rec. 558/01-]; 23/01/02 [-rec. 1759/01-]; y 04/04/02 [-rec. 3045/01 ]);

c) Aún para el caso de que faltase toda connivencia de la ETT con la empresa cliente en la utilización fraudulenta del CPD para atender necesidades permanentes o supuestos excluidos, no hay que olvidar que la exigencia de responsabilidad de que estamos tratando es tan sólo laboral y precisamente la solidaria de la empresa usuaria -e infractora- respecto de las obligaciones de la ETT [art. 12 LETT ]

d) Alguna otra garantía -también laboral- correspondiente al trabajador cedido y que afectaría igualmente a la ETT en el caso de que el CPD resultase nulo por causa directamente imputable a la cesionaria [cual es el derecho a integrarse en plantilla como trabajador fijo, inactuable tras extinguirse la cesión: SSTS 11/09/86, 17/01/91 -rec. 2858/89- y 08/07/03-rec. 2885/02 -], en manera alguna excluye la reclamación -de todo orden- que la citada ETT puede efectuar frente a la empresa usuaria e incumplidora”

Conclusión: si no existe causa efectiva de temporalidad en la empresa usuaria, cabe la declaración de cesión ilegal también en el caso del trabajador de ETT contratado a través de un CPD.

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Hay tres temas que son recurrentes como necesidad empresarial en la negociación colectiva (entendida esta en términos amplios, desde convenios estatutarios hasta acuerdos extraestatutarios):

1. Aumento de la productividad

El aumento de la productividad del factor trabajo se consigue esencial y sencillamente a través de cuatro vías, entre las que destacan:

– Aumento de la jornada anual de trabajo de los empleados: sobre esto, poco diremos, ya que, admitiendo la posibilidad legal de aumentar la jornada en un nuevo convenio, la perspectiva sindical es poco proclive a ello, más bien lo contrario.

– Disminución de las horas de ausencias retribuidas: más adelante ahondaremos más en los incentivos de los que se pueden valer las empresas para reducir los niveles de absentismo, ya que, en este punto, aunque cabe extrapolar las mismas consideraciones anteriores, hay más campo por recorrer.

– Reducción del coste laboral: en este apartado encontramos las bonificaciones en cotización a título de ejemplo.

– Mayor producción en la misma unidad de tiempo: en este ámbito, las empresas pueden actuar primando/incentivando la mayor productividad de sus empleados. A tal fin, pueden utilizar diferentes herramientas de negociación colectiva. Las formas son muchas, pero en el artículo de hoy apuntamos algunos consejos y pautas:

• Deben ser autofinanciables: No se trata de incrementar los costes, sino de obtener una mayor rentabilidad, cuyos beneficios comparten empresa y sus trabajadores. Bien diseñadas, las primas de productividad pueden ser un magnífico instrumento win-win. Todos lo creemos, pero cuesta aplicarlo. Las empresas tienen que perder el miedo a retribuir por resultados en todos los niveles de la organización. Es una limitación del derecho laboral; pagamos por tiempo, pero nuestro objetivo debe ser pagar por desempeño.

• Las primas de productividad tienen que tener una ‘puerta de salida’, ser revisables cuando acontezcan determinados cambios técnicos, productivos, económicos u organizativos. Por ejemplo, deben revisarse los criterios de retribución si una mejora tecnológica de los medios productivos dispara la productividad sin que el empleado coadyuve a ello.

• Como principio genérico, mejor apostar por sistemas de prima colectivas que individuales ( o, si se opta por la individual, debe existir un ‘cortafuego’ colectivo). Solo se deben retribuir los auténticos incrementos de productividad global de la empresa que tengan su origen en el desempeño del trabajador.

2.-Disminución del absentismo:

Vamos a centrarnos en algunas pautas y consejos que sí pueden servir a todas las empresas por igual. Es evidente que la disminución del absentismo tiene una correlación directa con el incremento de la productividad. La ecuación es sencilla: menos absentismo=más horas de trabajo=mayor productividad.

¿Qué se puede hacer al respecto? Sin duda, muchas cosas, bien sea de manera aislada o conjunta. La empresa no podrá en su caso regular los permisos del convenio sectorial, pero puede establecer pautas de aplicación. Por ejemplo, si su convenio establece días de asuntos propios, facilite que sus empleados puedan utilizar dichos permisos si le son necesarios de forma fraccionada por horas.

La ecuación es sencilla: menos absentismo=más horas de trabajo=mayor productividad.

Esto puede evitar situaciones que todos conocemos en las que el empleado toma su día de asuntos propios completo porque tenía que hacer una gestión en su banco que le hubiera llevado escasamente dos horas, y cuando surgen nuevas necesidades ya no tiene dicho permiso; ya sabemos que la picaresca acaba surgiendo en forma de incapacidades temporales.

Puede establecer determinadas horas anuales de permiso no retribuido (que tendrá que recuperar), que permitirán al trabajador realizar pequeñas gestiones que requieren de un tiempo que si no tiene puede redundar en incremento de la incapacidad temporal. Idénticas consideraciones para el disfrute de las vacaciones, modere cierta flexibilidad en los períodos de disfrute.

Existe mucho mito en lo que a absentismo respecta, pero cada vez son más las empresas que establecen planteamientos de primas antiabsentismo como una estrategia retributiva, de tal manera que si el absentismo colectivo de la empresa se reduce en los porcentajes que se negocie, se primará dicha reducción. De nuevo, si dichas primas están bien estudiadas son plenamente autofinanciables, pues no debemos olvidar que, al final, todo es cuestión de voluntariedad, y el empleado también puede planificarse para que el traslado de domicilio se lleve a cabo el sábado y no un viernes, o esa visita al médico la haga dentro o fuera de su jornada laboral.

3.-Instrumentos de flexibilidad:

Hay mucho campo para recorrer en esta materia. Se trata de llevar sentido común a la negociación colectiva. No tiene ningún sentido para nadie que existan períodos temporales en los que no hay suficiente carga de trabajo y los empleados se miren unos a otros pensando qué va a pasar, y que, por el contrario, existan otros períodos con mayor carga y las empresas tengan que pagar un sobrecoste en forma de horas extras. Se trata de racionalizar y flexibilizar el tiempo de trabajo de tal forma que exista una tendencia a la adecuación de la carga y del tiempo de trabajo, y para ello existen muchos mecanismos que, bien concebidos y gestionados, generan una gran eficiencia: distribución irregular de la jornada anual, bolsas de horas, sistema de turnicidad y descanso semanal, decalajes en los horarios de entrada y salida, movilidad de vacaciones a periodos valles, entre otros.

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