Esta cuestión supone poner en tensión dos derechos, el de la libertad de información (art. 20 CE) que pueda ejercer la empresa, y el derecho de libertad sindical, reconocido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Y, sobre ella, se han pronunciado diversas sentencias que traemos a colación y pueden arrojar luz al respecto, como la del TSJ País Vasco de 26 de junio de 2018, de la cual extractamos de su Fundamentación Jurídica:

“El litigio se centra más concretamente en los actos, descritos en el ordinal sexto del relato fáctico, en los que durante el proceso negociador la empresa, haciendo uso de los diferentes medios de contacto preestablecidos para relacionarse directamente con los trabajadores, informó a quienes voluntariamente acudían, de la marcha de las negociaciones del convenio, lo que resulta de todo punto normal por la trascendencia del mismo».

Estos encuentros y comunicaciones directas a los trabajadores no se hicieron lógicamente con ocultación al comité, ni con la oposición del mismo. Prueba de que ello fue así es que el comité de empresa también emitió comunicados informativos durante la negociación del convenio y hubo varias asambleas generales donde se emitieron libremente las opiniones; e, incluso, 56 trabajadores pidieron al comité que se votara si la plantilla quería o no mantener la doble escala salarial en el convenio.

Por consiguiente, nada permite afirmar que se obstaculizara por la empresa ni el ejercicio de la actividad sindical reconocido por el art. 2.2.-d) de la Ley Orgánica 11/1985 ni el derecho a la información que reconoce al comité de empresa el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Ninguna norma de rango legal o pactada impide a la empresa informar directamente a los trabajadores sobre cuestiones laborales en tanto, como es el caso, no queden mermados los derechos del comité de empresa. Así, el derecho del comité a informar a los trabajadores no excluye el mismo derecho de la empresa, pues no se trata de un organismo que pueda impedir el contacto entre la empresa y los trabajadores.

Cuestión distinta, pero no merecedora de amparo jurídico, es que al comité le incomode la conducta de la empresa como si se creyera titular exclusivo del derecho a la información o como si negara de antemano a los trabajadores la capacidad para discernir sobre la veracidad e interés que, en comparación con la información proporcionada por el comité, le llega de la dirección de la empresa.

Por consiguiente, la conducta empresarial debe enmarcarse en el ejercicio de la libertad de expresión en el ámbito laboral. No debe negarse tal libertad, máxime si nadie se la denegó al sindicato ELA.

En sentido similar se pronuncia entre otras la STS. de fecha 22-10-2002, recurso 48/2002:

“Tampoco ha existido una actitud conminatoria hacia los trabajadores, pues remitir la Dirección General de Recurso Humanos diversos oficios… advirtiéndoles de las posibles existencias de irregularidades en el preaviso de huelga…pues ello no supone limitaciones que hagan impracticables el derecho de huelga, o que lo dificulten más allá de lo razonables. La conclusión que pretende la aquí demandante, implicaría negar la facultad de toda empleadora, para hacer consideraciones sobre el acuerdo de convocatoria de huelga, tanto en el procedimiento de forma como en el contenido de fondo, que es a lo que se reduce la conducta denunciada”.

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