“2. El trabajador con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria”.

“5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa».

Sin embargo, es imprescindible conocer los efectos que conlleva su aplicación, así como los pasos a seguir para gestionar la solicitud de reingreso y posibles escenarios .

¿Cuáles son los efectos de la excedencia voluntaria?

1. Efectos en la relación de trabajo:

• Suspensión de obligaciones recíprocas: Durante la excedencia, se suspenden las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. Esto implica una suspensión de la relación laboral, pero no su extinción.
• Mantenimiento del vínculo laboral: Aunque la relación laboral queda suspendida, el vínculo laboral no se extingue. El trabajador sigue siendo empleado de la empresa, aunque no esté activo.
• No cómputo del tiempo para antigüedad e indemnización: El tiempo en excedencia no se contabiliza para efectos de antigüedad ni para el cálculo de la indemnización por despido.
• Derecho preferente al reingreso: El trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en caso de que existan vacantes iguales o similares a su grupo profesional dentro de la empresa.

2. Efectos respecto a la Seguridad Social

• Baja en la Seguridad Social: La empresa debe cursar la baja en la Seguridad Social con efectos de la fecha de inicio de la excedencia, sin la obligación de cotizar durante dicha situación.

3. Efectos en la prestación por desempleo:

• Sin derecho a la prestación por desempleo: El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tiene derecho a esta prestación.
• Futuras prestaciones: El tiempo de excedencia no computa de cara a futuras prestaciones de desempleo.

¿Cómo se gestiona la solicitud de reingreso?

En la excedencia voluntaria no existe un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo, salvo que se pacte lo contrario por medio de un convenio colectivo o un acuerdo individual. Sin embargo, en caso de existir vacantes iguales o similares dentro del mismo grupo profesional, se reconoce un derecho preferente de reingreso.

El trabajador tiene la obligación de solicitar su reingreso al finalizar la excedencia voluntaria. Aunque el ET no establece un plazo de antelación específico, el convenio colectivo puede fijarlo. En todo caso, si el trabajador no realiza esta solicitud en el plazo establecido, pierde el derecho a la reincorporación, ya que el reingreso no es automático.

Es importante tener en cuenta que la solicitud de reingreso solo puede presentarse al finalizar la excedencia concedida. Además, la empresa no está obligada a considerar peticiones anticipadas. Sin embargo, si la excedencia se concede por un período máximo o se establece la posibilidad de solicitar el reingreso en cualquier momento, el trabajador puede pedir el reingreso durante el disfrute de la misma.

Si al llegar la fecha de finalización de la excedencia el trabajador no ha solicitado su reingreso ni una prórroga, siempre y cuando la excedencia se haya solicitado por un tiempo inferior al máximo legal permitido, se entenderá como una dimisión voluntaria.

¿Qué ocurre cuando la empresa acepta la reincorporación?

Si existe una vacante, el empresario debe acceder a la solicitud de reincorporación y tener en cuenta las siguientes cuestiones:

1. Vacante idónea: la empresa debe atender la petición con celeridad o, en caso contrario, puede generar derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
2. Propuesta de localidad: El reingreso debe producirse en la misma localidad en la que prestaba servicios el trabajador excedente.
3. Cambio de residencia: Si la oferta conlleva un cambio de localidad, la negativa del trabajador supondrá una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca.
4. Negativa del trabajador: Si el empleado se niega a reincorporarse en el puesto ofertado, se desencadenará la resolución del contrato por su propia voluntad. 

¿Y si la empresa deniega la reincorporación?

La negativa de una empresa a reincorporar a un empleado con excedencia voluntaria puede deberse a dos motivos:

1. Inexistencia de vacantes: el empresario puede denegar el reingreso del trabajador alegando la inexistencia de vacantes, sin necesidad de manifestar de manera explícita su intención de terminar la relación laboral. En este caso, se presenta el siguiente escenario: por un lado, el empresario reconoce implícitamente el derecho del trabajador a reingresar, pero le niega la reincorporación inmediata debido a la falta de vacantes disponibles; y, por otro lado, la situación de excedencia voluntaria se prorroga automáticamente sin un límite temporal, hasta que se produzca una vacante adecuada, manteniéndose vigente el derecho preferente del trabajador al reingreso.

En esta situación, el trabajador no tiene obligación de volver a realizar la solicitud de reingreso, sino que es el empresario el que está obligado a ofrecérselo, en el momento en el que surja la primera vacante adecuada. Es más, durante este período, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, a efectos de poder percibir la prestación.

2. El empresario no responde: si el empresario no responde a pesar de las reiteradas solicitudes del trabajador, esto puede interpretarse como un despido tácito.

Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador de manera que, dadas las circunstancias, no solo muestra un rechazo a la reincorporación puntual por falta de vacantes, sino que también manifiesta, incluso de manera tácita, una clara intención de considerar extinguida la relación laboral, esta actitud se considera equivalente a un despido.

¿Qué puede hacer el trabajador?

En cualquier caso, el trabajador que no esté conforme con la decisión de la empresa dispone de dos vías alternativas, que no son opcionales ni acumulativas, para hacer valer su pretensión:

1. La acción de despido: La negativa a la reincorporación indica, aunque sea de forma tácita, la voluntad clara de la empresa de extinguir el vínculo laboral. Por su parte, el trabajador debe formular demanda por despido en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.
2. Acción de reingreso: Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador a una vacante disponible, esto solo implica una oposición al derecho de reincorporación, pero no niega la existencia de la relación laboral. La acción debe interponerse dentro del plazo de prescripción de un año, contado desde la fecha en la que el trabajador tenga conocimiento de la vacante. Además, es posible reclamar conjuntamente los daños y perjuicios ocasionados por la demora injustificada en la reincorporación al trabajo.

El trabajador no tiene la opción de elegir entre las vías disponibles para que su pretensión prospere; debe utilizar la acción que corresponda según las circunstancias específicas de la denegación o el silencio de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben ser cuidadosas al proporcionar una respuesta, ya sea implícita o explícita, al trabajador en excedencia y ser conscientes de las vías de impugnación que hemos detallado.

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Por supuesto, todo lo que se recoge en este post es un más a más, ya que para nadie es una sorpresa que operamos en la incertidumbre y que la mayoría de nosotros nos dedicamos a gestionar incidencias (más que otra cosa). En todo caso, considero importante reflexionar un momento sobre todo lo que tenemos por delante y que intentaré resumir en tres bloques.

1. Jornada laboral

Apuesto a que la mayoría de nosotros queremos percibir el mismo salario trabajando menos horas; y poder conciliar mejor el ámbito familiar con el laboral. Ahora bien, partiendo de esas dos premisas, también debemos entender (y analizar) lo complicado que resulta aplicar esta medida en trabajos que se realizan por turnos, puestos de comercio o atención al cliente. Porque claro, a todos nos gustaría trabajar menos, pero también nos gustaría poder ir a comprar a un establecimiento y que esté abierto para mí, y además en un amplio horario para que pueda ir cuando me apetezca, ¿no? En nuestro sector, concretamente, ¿cómo va un conductor a cubrir una determinada distancia que exige determinado tiempo si ahora vamos a restarle horas? Esta medida, automáticamente, va a incrementar los costes alrededor de un 6,5%.

En torno a esta cuestión, en la que no todo es blanco o negro, lo que echamos en falta es poder negociar con el Gobierno y con los sindicatos para que no sea algo impuesto por decreto. De ese modo, podríamos pactar la forma más beneficiosa para llevarlo a cabo sin que se perjudique a ninguna de las partes. Parece que empieza a haber negociación, veremos en qué queda…

En todo caso, cabría hacer una reflexión sobre si el verdadero problema que tenemos dentro del marco laboral son los horarios de los trabajadores o, por el contrario, son otras cuestiones como las elevadísimas cifras de absentismo que estamos registrando o la enorme falta de perfiles cualificados que hay a nivel nacional. Ambos temas merecen un análisis en profundidad, que me reservaré para próximos posts.

2. Sostenibilidad

Ya nadie es ajeno a la importancia de la sostenibilidad y a la maratón en la que estamos inmersos. Ya no hablamos de vehículos eléctricos, sino de cálculo de emisiones, auditorías, datos que debemos aportar a la administración, CSRD… Tenemos por delante un arduo trabajo, por lo que más vale que las empresas que no dispongan todavía de un departamento de sostenibilidad empiecen a dimensionarlo. Va a hacerles falta.

Dentro de este punto, hay dos grandes bloques sobre los que tendremos que estar muy atentos. Lo primero es que tendremos que esperar para saber si finalmente saldrá adelante la Ley de Movilidad Sostenible, con todo lo que eso conllevará. Mucho se está hablando de ella, pero, por ahora, aún no sabemos ni cuándo se aplicará ni en qué términos.

Lo que sí sabemos es que se ha aprobado la ampliación por parte del Gobierno de 50 millones adicionales, que se suman a los 400 que se han destinado a la modernización de las flotas. Cabe aclarar que la mayoría han servido como ayuda para achatarrar vehículos antiguos, en lugar de para facilitar la adquisición de otros nuevos (dejando a un lado autobuses). No es mala opción retirar vehículos antiguos de la carretera; de hecho, es el primer paso y casi la única opción real en larga distancia a día de hoy, pero, quizás, no es lo que perseguía el Gobierno y Europa con estas ayudas.

La última milla es otro de los focos que tienen las administraciones públicas. Últimamente, parece que el sector agrava el problema medioambiental, cuando está demostrado que es al contrario, al menos en cuanto a comercio electrónico se refiere. Aún así, creo que todos coincidimos en que hay que realizar ciertos ajustes al modelo actual para hacerlo aún más eficiente. Ahora bien, una cosa es enfocar algo desde el punto de vista de optimizarlo/eficientarlo, y otra enfocarlo como un problema que hay que solventar.

3. Escenario económico

Por último, debemos tener muy presente la coyuntura económica actual. Parece que todo va muy bien (al menos, en cuanto a consumo se refiere), pero aún tenemos el fantasma de la inflación sobrevolando, los tipos de interés (que han bajado por cumplir un desliz de la presidenta del BCE al informar del primer mes en el que harían una bajada, en lugar de porque sea el momento idóneo para hacerlo) …

Las reservas de hoteles y turismo también se sitúan en máximos, aunque con precios un 10% más caro (como mínimo) que el año pasado. Esperemos que a la vuelta de las vacaciones aún nos quede músculo para acometer la esperada campaña de Navidad (que empezará, como tarde, en octubre) y no nos hayamos dejado todos los ahorros en la playa, porque sí, este año disfrutaremos de las vacaciones más caras de la historia.

Hasta aquí el post de hoy. Nos vamos de vacaciones, pero volveremos con las pilas cargadas para abordar todo el trabajo que tenemos por delante. ¡Feliz verano!

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“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

Lo dispuesto en el artículo 56.1 se complementa con la disposición transitoria decimo primera del mismo texto legal, para aquellos contratos laborales vigentes con anterioridad al 12 de febrero de 2012, que señala:

“Disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente»

1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades en ningún caso.

Resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)

Pues bien andábamos los laboralistas y las empresas más o menos tranquilos con esta cuestión, hasta que llegó a finales de marzo de 2024, una resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) dando respuesta a una reclamación presentada por el sindicato UGT en 2022. En ella, el sindicato alegaba que las indemnizaciones por despido improcedente no compensaban adecuadamente el daño sufrido por los trabajadores en todos los casos.

En particular, se afirma por el CEDS que el sistema de indemnización por despido en España no cumple con los estándares establecidos en la Carta Social Europea, en su vertiente de protección contra el despido arbitrario. Esta decisión favorece la propuesta de reforma laboral sobre la que ha venido pronunciándose la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz.

El CEDS es el órgano que se encarga de interpretar y de vigilar el cumplimiento la Carta Social Europea por parte de los Estados, configurada como el instrumento jurídico que ofrece la protección más amplia y completa de los derechos sociales en el continente, sirviendo como punto de referencia en el Derecho de la Unión Europea.

De tal forma que los pronunciamientos del Comité poseen un valor vinculante, por ser emanados de un órgano competente en la supervisión de un tratado, tal como se ha ratificado por la STS de 29 de noviembre 2023 (rec. 85/2023)– en la que se valora el carácter vinculante o no a propósito del Dictamen del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Pero es que a la anunciada y futurible reforma laboral, se ha sumado una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que en base entre otras argumentaciones a la citada resolución del CEDS ha dictado una Sentencia haciéndose eco de tal doctrina.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 23 de abril de 2024)  ha reconocido el derecho de un trabajador despedido a recibir, si no es readmitido en su puesto, una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al considerar improcedente su despido y estimar que la compensación tasada legal, en su caso de 493,49 euros “no es adecuada al daño sufrido”.

El TSJPV ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar que estimó la demanda interpuesta por el trabajador contra el consistorio de Oñati por su despido, declaró improcedente el mismo y condenó al Ayuntamiento a reincorporarle a su puesto o indemnizarle con 493,49 euros, además del abono de una compensación adicional de 30.000 euros.

El consistorio recurrió ante el TSJPV solicitando la revocación de la sentencia impugnada y que se sustituyese por otra distinta en la que se reconociera al trabajador solo el derecho a recibir la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y desestimando la pretensión referente al reconocimiento a la indemnización por daños y perjuicios adicional reconocida por el juzgado de instancia.

El TSJPV rechaza ahora la pretensión del consistorio y cita diferente doctrina autonómica, preceptos de la Carta Social Europea (ratificada por el Estado español) y decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales, que determinan que ha de fijarse la indemnización adecuada a los daños realmente sufridos, lo que no es posible con una compensación legalmente tasada y topada en su máximo, como la que rige en España y en otros países.

En este caso, tal y como se recuerda en la sentencia, el supuesto de hecho es el de un hombre que tenía un contrato indefinido en una empresa y también estaba en una bolsa de trabajo del Ayuntamiento de Oñati tras haber participado en un proceso selectivo de empleo.

El 9 de marzo de 2023 recibió una oferta de trabajo del consistorio con una duración mínima de un año que aceptó renunciando al contrato indefinido que tenía con la empresa y el 27 de marzo firmó un contrato de trabajo temporal de interinidad.

Sin embargo, tras iniciar la prestación se le indicó de “forma verbal” que había “existido un error en la contratación” y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023, entregándosele un certificado para la tramitación del desempleo donde figuraba que ese día se extinguía la relación laboral.

El TSJPV afirma que en estas circunstancias la “escueta” indemnización tasada “no es adecuada al daño sufrido por el trabajador”, que abandona un trabajo indefinido, por la oferta de otro contrato, si bien, temporal, pero con una previsión de al menos un año.

Además, y ante la “inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error”, el TSJPV considera ajustado reconocerle el derecho a una indemnización adicional por los salarios que hubiera percibido durante un año.

La sentencia no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo. Veremos si es el TS quien consolida antes esta nueva línea jurisprudencial, o será el Legislativo quien regule esta cuestión (to be continued)

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