Artículo 14. Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”

Durante este periodo, por tanto las partes pueden desistir del contrato de trabajo sin obligación de preavisar, de respetar una determinada formalidad, de abonar una indemnización o de alegar una causa bastando con que el periodo de prueba este vigente.

La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.

La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.

Dicho en román paladino, En dicho plazo, cualquiera de las dos partes (empleador y empleado) puede romper el contrato sin alegar causa y sin indemnización. De ahí la creencia, muy extendida tanto en los profesionales de recursos humanos como entre los propios empleados, de que en ese tramo “todo vale”.

Sin embargo un análisis más pormenorizados nos lleva a matizar la calificación como acausal de esta vía de extinción del contrato laboral.

Aunque es acausal, la extinción puede ser declarada nula o improcedente por un juez si encubre una vulneración de derechos fundamentales o incumple los requisitos legales:

IMPROCEDENTE: Si se incumple las previsiones legales, por ejemplo si:

• El período de prueba pactado supera la duración máxima legal o la fijada en el convenio colectivo. STSJ Aragón 467/2023 de 6 Jun.
• STSJ Cataluña 5032/2023 de 14 Sep. La duración del periodo de prueba prevista en el contrato de trabajo de seis meses no es válida para el trabajador afectado al no ser un técnico titulado, por lo que esta estipulación del contrato no es válida, sin afectar al resto del contrato, y en consecuencia la decisión empresarial extintiva carece de justificación siendo un despido improcedente.
• El trabajador ya había desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa (lo que anula la validez de un nuevo período de prueba).
  STSJ Madrid 386/2024 de 27 May. Es nulo el pacto que establece un periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación
• La DECISIÓN EXTINTIVA comunicada por la empresa se produce EXCEDIDA la duración del plazo de prueba.
  STSJ Madrid 636/2024 de 17 Jul. DESPIDO IMPROCEDENTE. Incumplimiento de los requisitos formales del despido.  El contrato de trabajo no se ha extinguido durante el periodo de prueba al haberse superado con creces el periodo de prueba de 15 días establecido en el contrato de trabajo suscrito por las partes.
• No se pactó por escrito en el contrato.

En estos casos se genera la indemnización correspondiente a un despido improcedente

NULA Si la no superación del período de prueba enmascara una discriminación (por ejemplo, embarazo, maternidad/paternidad, enfermedad, baja médica/IT, o violación de derechos fundamentales). En estos casos, los tribunales ordenan la readmisión con la indemnización correspondiente por vulneración del derecho fundamental.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid 30 de junio de 2023, Recurso de Suplicación 253/2023

“Los datos que aporta la parte actora y que se reflejan como hechos probados son un indicio rotundo de una posible vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la empresa a probar que su decisión ha sido razonable y proporcional.

En los hechos probados de la Sentencia no consta ni un solo dato que permita entender que, más allá del hecho objetivo del embarazo, la empresa tenía razones fundadas para extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Esa es la carga probatoria que debe soportar y cumplir la empresa cuando se alega vulneración de derechos fundamentales y lo cierto es que esos hechos han quedado huérfanos de prueba. La conclusión que resulta es que el despido debe ser declarado NULO”

TSJ Cat 21 de septiembre de 2026 recurso suplicación 7300/2025

“Partiendo de que la extinción se produjo vigente un válido periodo de prueba, pues así se resolvió en la sentencia de instancia sin que se cuestione en los recursos, debemos ante todo recordar, como lo hace la sentencia de esta Sala de 13/07/2011 (rec. 2479/2011) que «en relación con la extinción del contrato durante el período de prueba , es cierto que el principio de libre resolución de los contratos durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante la misma, y que es irrelevante el motivo alegado   sin que se requiera ningún medio formalista», si bien, sigue la sentencia, «a pesar de que el empresario puede rescindir la relación laboral de un trabajador en período de prueba sin fundarla en motivos tasados el uso de la facultad rescisoria, no puede hacerse valer en contra de un Derecho Fundamental (Sentencia de T. Constitucional de 27 de septiembre de 1988)» de forma que «no cabe pues considerar la facultad de desistimiento como absoluta, pues su ejercicio no está amparado por motivación torpe o fraudulenta».

En el presente supuesto la parte actora alegaba en su demanda que la extinción vulneraba sus derechos fundamentales porque era reactiva a su anuncio de una próxima paternidad.

La prueba de que el trabajador comunicó a la empresa su próxima paternidad constituye un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba.

Lo expuesto conduce a confirmar el criterio aplicado en la sentencia de instancia cuando en ella se afirmó que el actor había «acreditado la existencia de un indicio de posible vulneración de derechos fundamentales, consecuencia de la conocida situación de inminente paternidad del actor», y lleva al esencial trance de examinar si la empresa logró acreditar la existencia de motivos absolutamente ajenos al móvil discriminatorio que razonablemente explicasen la extinción por no superación del periodo de prueba. Y basta con examinar el relato de hechos probados para comprobar que no fue así, pues ni en ese apartado de la sentencia, ni en los fundamentos de derecho con valor fáctico, se recoge circunstancia alguna de hecho que explique la decisión empresarial.

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1. «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo
3. Régimen de trabajo a turnos
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
5. Sistema de trabajo y rendimiento
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39

El Estatuto distingue entre modificaciones de carácter individual y colectivo. En concreto, el artículo 41.2 establece los umbrales que determinan cuándo una modificación tiene carácter individual o colectivo.

“Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.”

En el caso de las modificaciones colectivas, es necesario llevar a cabo un período previo de consultas con la representación legal de los trabajadores (RLT).

Aplicación práctica del artículo 41 del ET

Entonces, ¿puede el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET modificar las condiciones establecidas en convenio colectivo?

Para responder a esta cuestión, partimos de un supuesto en el que una empresa necesita reducir su masa salarial y se plantea llevar a cabo un proceso de reestructuración. Además, asumimos que existe una causa económica, productiva u organizativa debidamente justificada.

La primera cuestión que deberá determinar la empresa es qué mecanismo resulta adecuado para llevar a cabo esta reducción. Para ello, deberá comprobar si las condiciones salariales que aplica a sus empleados superan las establecidas en el convenio colectivo de aplicación o si, por el contrario, se corresponden con las fijadas en el propio convenio.

La diferencia es relevante, ya que el artículo 41.6 del ET establece lo siguiente:

«6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.»

Por tanto, si la reducción de la masa salarial afecta a una mejora voluntaria que la empresa abona por encima de las condiciones retributivas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, podrá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del ET.

En cambio, si los empleados perciben las retribuciones establecidas en el convenio colectivo y la empresa necesita reducirlas por debajo de esos niveles, deberá acudir al procedimiento de inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, conocido como «descuelgue», regulado en el artículo 82.3 del ET.

En este sentido, el artículo 82.3 establece:

«Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:»

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para completar el análisis, cabe señalar que el Tribunal Supremo ha establecido en su sentencia de 11 de diciembre de 2025 (rec. 261/2024) que el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo constituye el cauce adecuado para modificar las condiciones laborales de los trabajadores cuando se les venía aplicando de forma errónea un convenio colectivo que no les resultaba aplicable.

Supuesto del caso

a) Una empresa con actividad en todo el territorio estatal venía aplicando el Convenio de Empresas de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública al 93% de su plantilla, mientras que en determinados centros provinciales se aplicaban los convenios sectoriales del metal, pese a que toda la organización desarrollaba una única actividad homogénea vinculada a los servicios informáticos y de soporte técnico, según se detalla en los hechos probados de la sentencia

b) Los salarios del sector del metal eran superiores a los establecidos en el Convenio Estatal de Consultoría. Ante esta situación. Alegando causas organizativas y productivas, la empresa inició el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollando un periodo de consultas en el que se formularon propuestas y contrapropuestas, con informes técnicos y adaptaciones sucesivas conforme a las peticiones de la parte social.

c) Concluido el periodo sin acuerdo, la empresa adoptó una decisión de carácter colectivo por la que dispuso que toda la plantilla quedaría adscrita al Convenio Estatal de Consultoría, uniformando la cobertura convencional en todos los centros de trabajo. No obstante, para los trabajadores procedentes del sector del metal cuyos salarios fueran superiores a los previstos en dicho convenio, se estableció un complemento personal “de cambio de convenio”, de naturaleza compensable, absorbible y no revalorizable, equivalente a la diferencia entre el salario que venían percibiendo y el salario de convenio resultante.

d) Este complemento se mantendría mientras existiera diferencia económica, de modo que las futuras mejoras salariales derivadas de la aplicación del Convenio Estatal de Consultoría -incluidos incrementos generales y nuevos trienios- se irían absorbiendo progresivamente hasta que dicho complemento quedara totalmente compensado. Esto aseguraría que ningún trabajador viera reducido su salario respecto al percibido en marzo de 2024, conforme establece expresamente la sentencia.

Fundamentos de la sentencia

1. La sentencia establece con claridad que la determinación del convenio colectivo aplicable es una cuestión de orden público, por lo que no puede modificarse mediante el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

2. Ahora bien, la sentencia aclara que en el caso analizado no se plantea un cambio del convenio colectivo aplicable. La empresa había venido aplicando en algunos centros un convenio que no correspondía con el ámbito funcional ni con la actividad que realmente desarrollaban. Por tanto, lo que pretende es regularizar esta situación y unificar las condiciones convencionales aplicables, especialmente respecto de los trabajadores que venían percibiendo condiciones salariales superiores como consecuencia de la aplicación histórica de convenios del sector del metal.

3. La sentencia precisa que, para modificar las condiciones concretas de estos trabajadores, en particular, para ajustar salarios que exceden de lo previsto en el convenio realmente aplicable, la empresa debe acreditar causas organizativas o productivas y seguir íntegramente el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento incluye el correspondiente periodo de consultas, la negociación de buena fe y, cuando no se alcanza un acuerdo, la posterior decisión empresarial con efectos colectivos.

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