Debemos partir en nuestro análisis en primer lugar de la definición legal que el Estatuto de los trabjadores realiza del período de prueba:
Artículo 14. Periodo de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”
Durante este periodo, por tanto las partes pueden desistir del contrato de trabajo sin obligación de preavisar, de respetar una determinada formalidad, de abonar una indemnización o de alegar una causa bastando con que el periodo de prueba este vigente.
La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.
La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.
Dicho en román paladino, En dicho plazo, cualquiera de las dos partes (empleador y empleado) puede romper el contrato sin alegar causa y sin indemnización. De ahí la creencia, muy extendida tanto en los profesionales de recursos humanos como entre los propios empleados, de que en ese tramo “todo vale”.
Sin embargo un análisis más pormenorizados nos lleva a matizar la calificación como acausal de esta vía de extinción del contrato laboral.
Aunque es acausal, la extinción puede ser declarada nula o improcedente por un juez si encubre una vulneración de derechos fundamentales o incumple los requisitos legales:
IMPROCEDENTE: Si se incumple las previsiones legales, por ejemplo si:
- El período de prueba pactado supera la duración máxima legal o la fijada en el convenio colectivo. STSJ Aragón 467/2023 de 6 Jun.
- STSJ Cataluña 5032/2023 de 14 Sep. La duración del periodo de prueba prevista en el contrato de trabajo de seis meses no es válida para el trabajador afectado al no ser un técnico titulado, por lo que esta estipulación del contrato no es válida, sin afectar al resto del contrato, y en consecuencia la decisión empresarial extintiva carece de justificación siendo un despido improcedente.
- El trabajador ya había desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa (lo que anula la validez de un nuevo período de prueba).
STSJ Madrid 386/2024 de 27 May. Es nulo el pacto que establece un periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación - La DECISIÓN EXTINTIVA comunicada por la empresa se produce EXCEDIDA la duración del plazo de prueba.
STSJ Madrid 636/2024 de 17 Jul. DESPIDO IMPROCEDENTE. Incumplimiento de los requisitos formales del despido. El contrato de trabajo no se ha extinguido durante el periodo de prueba al haberse superado con creces el periodo de prueba de 15 días establecido en el contrato de trabajo suscrito por las partes. - No se pactó por escrito en el contrato.
En estos casos se genera la indemnización correspondiente a un despido improcedente
NULA Si la no superación del período de prueba enmascara una discriminación (por ejemplo, embarazo, maternidad/paternidad, enfermedad, baja médica/IT, o violación de derechos fundamentales). En estos casos, los tribunales ordenan la readmisión con la indemnización correspondiente por vulneración del derecho fundamental.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid 30 de junio de 2023, Recurso de Suplicación 253/2023
“Los datos que aporta la parte actora y que se reflejan como hechos probados son un indicio rotundo de una posible vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la empresa a probar que su decisión ha sido razonable y proporcional.
En los hechos probados de la Sentencia no consta ni un solo dato que permita entender que, más allá del hecho objetivo del embarazo, la empresa tenía razones fundadas para extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Esa es la carga probatoria que debe soportar y cumplir la empresa cuando se alega vulneración de derechos fundamentales y lo cierto es que esos hechos han quedado huérfanos de prueba. La conclusión que resulta es que el despido debe ser declarado NULO”
TSJ Cat 21 de septiembre de 2026 recurso suplicación 7300/2025
“Partiendo de que la extinción se produjo vigente un válido periodo de prueba, pues así se resolvió en la sentencia de instancia sin que se cuestione en los recursos, debemos ante todo recordar, como lo hace la sentencia de esta Sala de 13/07/2011 (rec. 2479/2011) que «en relación con la extinción del contrato durante el período de prueba , es cierto que el principio de libre resolución de los contratos durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante la misma, y que es irrelevante el motivo alegado sin que se requiera ningún medio formalista», si bien, sigue la sentencia, «a pesar de que el empresario puede rescindir la relación laboral de un trabajador en período de prueba sin fundarla en motivos tasados el uso de la facultad rescisoria, no puede hacerse valer en contra de un Derecho Fundamental (Sentencia de T. Constitucional de 27 de septiembre de 1988)» de forma que «no cabe pues considerar la facultad de desistimiento como absoluta, pues su ejercicio no está amparado por motivación torpe o fraudulenta».
En el presente supuesto la parte actora alegaba en su demanda que la extinción vulneraba sus derechos fundamentales porque era reactiva a su anuncio de una próxima paternidad.
La prueba de que el trabajador comunicó a la empresa su próxima paternidad constituye un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba.
Lo expuesto conduce a confirmar el criterio aplicado en la sentencia de instancia cuando en ella se afirmó que el actor había «acreditado la existencia de un indicio de posible vulneración de derechos fundamentales, consecuencia de la conocida situación de inminente paternidad del actor», y lleva al esencial trance de examinar si la empresa logró acreditar la existencia de motivos absolutamente ajenos al móvil discriminatorio que razonablemente explicasen la extinción por no superación del periodo de prueba. Y basta con examinar el relato de hechos probados para comprobar que no fue así, pues ni en ese apartado de la sentencia, ni en los fundamentos de derecho con valor fáctico, se recoge circunstancia alguna de hecho que explique la decisión empresarial.