Para abordar la modificación de condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo, es necesario comenzar por definir qué se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente:
1. «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39″
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
El Estatuto distingue entre modificaciones de carácter individual y colectivo. En concreto, el artículo 41.2 establece los umbrales que determinan cuándo una modificación tiene carácter individual o colectivo.
“Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.”
En el caso de las modificaciones colectivas, es necesario llevar a cabo un período previo de consultas con la representación legal de los trabajadores (RLT).
Aplicación práctica del artículo 41 del ET
Entonces, ¿puede el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET modificar las condiciones establecidas en convenio colectivo?
Para responder a esta cuestión, partimos de un supuesto en el que una empresa necesita reducir su masa salarial y se plantea llevar a cabo un proceso de reestructuración. Además, asumimos que existe una causa económica, productiva u organizativa debidamente justificada.
La primera cuestión que deberá determinar la empresa es qué mecanismo resulta adecuado para llevar a cabo esta reducción. Para ello, deberá comprobar si las condiciones salariales que aplica a sus empleados superan las establecidas en el convenio colectivo de aplicación o si, por el contrario, se corresponden con las fijadas en el propio convenio.
La diferencia es relevante, ya que el artículo 41.6 del ET establece lo siguiente:
«6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.»
Por tanto, si la reducción de la masa salarial afecta a una mejora voluntaria que la empresa abona por encima de las condiciones retributivas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, podrá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del ET.
En cambio, si los empleados perciben las retribuciones establecidas en el convenio colectivo y la empresa necesita reducirlas por debajo de esos niveles, deberá acudir al procedimiento de inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, conocido como «descuelgue», regulado en el artículo 82.3 del ET.
En este sentido, el artículo 82.3 establece:
«Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:»
Para completar el análisis, cabe señalar que el Tribunal Supremo ha establecido en su sentencia de 11 de diciembre de 2025 (rec. 261/2024) que el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo constituye el cauce adecuado para modificar las condiciones laborales de los trabajadores cuando se les venía aplicando de forma errónea un convenio colectivo que no les resultaba aplicable.
Supuesto del caso
a) Una empresa con actividad en todo el territorio estatal venía aplicando el Convenio de Empresas de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública al 93% de su plantilla, mientras que en determinados centros provinciales se aplicaban los convenios sectoriales del metal, pese a que toda la organización desarrollaba una única actividad homogénea vinculada a los servicios informáticos y de soporte técnico, según se detalla en los hechos probados de la sentencia
b) Los salarios del sector del metal eran superiores a los establecidos en el Convenio Estatal de Consultoría. Ante esta situación. Alegando causas organizativas y productivas, la empresa inició el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollando un periodo de consultas en el que se formularon propuestas y contrapropuestas, con informes técnicos y adaptaciones sucesivas conforme a las peticiones de la parte social.
c) Concluido el periodo sin acuerdo, la empresa adoptó una decisión de carácter colectivo por la que dispuso que toda la plantilla quedaría adscrita al Convenio Estatal de Consultoría, uniformando la cobertura convencional en todos los centros de trabajo. No obstante, para los trabajadores procedentes del sector del metal cuyos salarios fueran superiores a los previstos en dicho convenio, se estableció un complemento personal “de cambio de convenio”, de naturaleza compensable, absorbible y no revalorizable, equivalente a la diferencia entre el salario que venían percibiendo y el salario de convenio resultante.
d) Este complemento se mantendría mientras existiera diferencia económica, de modo que las futuras mejoras salariales derivadas de la aplicación del Convenio Estatal de Consultoría -incluidos incrementos generales y nuevos trienios- se irían absorbiendo progresivamente hasta que dicho complemento quedara totalmente compensado. Esto aseguraría que ningún trabajador viera reducido su salario respecto al percibido en marzo de 2024, conforme establece expresamente la sentencia.
Fundamentos de la sentencia
1. La sentencia establece con claridad que la determinación del convenio colectivo aplicable es una cuestión de orden público, por lo que no puede modificarse mediante el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
2. Ahora bien, la sentencia aclara que en el caso analizado no se plantea un cambio del convenio colectivo aplicable. La empresa había venido aplicando en algunos centros un convenio que no correspondía con el ámbito funcional ni con la actividad que realmente desarrollaban. Por tanto, lo que pretende es regularizar esta situación y unificar las condiciones convencionales aplicables, especialmente respecto de los trabajadores que venían percibiendo condiciones salariales superiores como consecuencia de la aplicación histórica de convenios del sector del metal.
3. La sentencia precisa que, para modificar las condiciones concretas de estos trabajadores, en particular, para ajustar salarios que exceden de lo previsto en el convenio realmente aplicable, la empresa debe acreditar causas organizativas o productivas y seguir íntegramente el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento incluye el correspondiente periodo de consultas, la negociación de buena fe y, cuando no se alcanza un acuerdo, la posterior decisión empresarial con efectos colectivos.