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Finalización del contrato laboral por no superación del período de prueba. ¿Es realmente acausal?

UNO Logística — Thu, 15 Oct 2026 11:04:28 +0000

Debemos partir en nuestro análisis en primer lugar de la definición legal que el Estatuto de los trabjadores realiza del período de prueba:

Artículo 14. Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”

Durante este periodo, por tanto las partes pueden desistir del contrato de trabajo sin obligación de preavisar, de respetar una determinada formalidad, de abonar una indemnización o de alegar una causa bastando con que el periodo de prueba este vigente.

La finalización del contrato por no superar el período de prueba se constituye aprioristicamente como acausal en el sentido de que no requiere que la empresa alegue ni justifique una causa o motivo concreto para extinguir la relación laboral.

Dicho en román paladino, En dicho plazo, cualquiera de las dos partes (empleador y empleado) puede romper el contrato sin alegar causa y sin indemnización. De ahí la creencia, muy extendida tanto en los profesionales de recursos humanos como entre los propios empleados, de que en ese tramo “todo vale”.

Sin embargo un análisis más pormenorizados nos lleva a matizar la calificación como acausal de esta vía de extinción del contrato laboral.

Aunque es acausal, la extinción puede ser declarada nula o improcedente por un juez si encubre una vulneración de derechos fundamentales o incumple los requisitos legales:

IMPROCEDENTE: Si se incumple las previsiones legales, por ejemplo si:

El período de prueba pactado supera la duración máxima legal o la fijada en el convenio colectivo. STSJ Aragón 467/2023 de 6 Jun.
STSJ Cataluña 5032/2023 de 14 Sep. La duración del periodo de prueba prevista en el contrato de trabajo de seis meses no es válida para el trabajador afectado al no ser un técnico titulado, por lo que esta estipulación del contrato no es válida, sin afectar al resto del contrato, y en consecuencia la decisión empresarial extintiva carece de justificación siendo un despido improcedente.
El trabajador ya había desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa (lo que anula la validez de un nuevo período de prueba).
STSJ Madrid 386/2024 de 27 May. Es nulo el pacto que establece un periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación
La DECISIÓN EXTINTIVA comunicada por la empresa se produce EXCEDIDA la duración del plazo de prueba.
STSJ Madrid 636/2024 de 17 Jul. DESPIDO IMPROCEDENTE. Incumplimiento de los requisitos formales del despido. El contrato de trabajo no se ha extinguido durante el periodo de prueba al haberse superado con creces el periodo de prueba de 15 días establecido en el contrato de trabajo suscrito por las partes.
No se pactó por escrito en el contrato.

En estos casos se genera la indemnización correspondiente a un despido improcedente

NULA Si la no superación del período de prueba enmascara una discriminación (por ejemplo, embarazo, maternidad/paternidad, enfermedad, baja médica/IT, o violación de derechos fundamentales). En estos casos, los tribunales ordenan la readmisión con la indemnización correspondiente por vulneración del derecho fundamental.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid 30 de junio de 2023, Recurso de Suplicación 253/2023

“Los datos que aporta la parte actora y que se reﬂejan como hechos probados son un indicio rotundo de una posible vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la empresa a probar que su decisión ha sido razonable y proporcional.

En los hechos probados de la Sentencia no consta ni un solo dato que permita entender que, más allá del hecho objetivo del embarazo, la empresa tenía razones fundadas para extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Esa es la carga probatoria que debe soportar y cumplir la empresa cuando se alega vulneración de derechos fundamentales y lo cierto es que esos hechos han quedado huérfanos de prueba. La conclusión que resulta es que el despido debe ser declarado NULO”

TSJ Cat 21 de septiembre de 2026 recurso suplicación 7300/2025

“Partiendo de que la extinción se produjo vigente un válido periodo de prueba, pues así se resolvió en la sentencia de instancia sin que se cuestione en los recursos, debemos ante todo recordar, como lo hace la sentencia de esta Sala de 13/07/2011 (rec. 2479/2011) que «en relación con la extinción del contrato durante el período de prueba , es cierto que el principio de libre resolución de los contratos durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante la misma, y que es irrelevante el motivo alegado sin que se requiera ningún medio formalista», si bien, sigue la sentencia, «a pesar de que el empresario puede rescindir la relación laboral de un trabajador en período de prueba sin fundarla en motivos tasados el uso de la facultad rescisoria, no puede hacerse valer en contra de un Derecho Fundamental (Sentencia de T. Constitucional de 27 de septiembre de 1988)» de forma que «no cabe pues considerar la facultad de desistimiento como absoluta, pues su ejercicio no está amparado por motivación torpe o fraudulenta».

En el presente supuesto la parte actora alegaba en su demanda que la extinción vulneraba sus derechos fundamentales porque era reactiva a su anuncio de una próxima paternidad.

La prueba de que el trabajador comunicó a la empresa su próxima paternidad constituye un indicio suﬁciente para invertir la carga de la prueba.

Lo expuesto conduce a conﬁrmar el criterio aplicado en la sentencia de instancia cuando en ella se aﬁrmó que el actor había «acreditado la existencia de un indicio de posible vulneración de derechos fundamentales, consecuencia de la conocida situación de inminente paternidad del actor», y lleva al esencial trance de examinar si la empresa logró acreditar la existencia de motivos absolutamente ajenos al móvil discriminatorio que razonablemente explicasen la extinción por no superación del periodo de prueba. Y basta con examinar el relato de hechos probados para comprobar que no fue así, pues ni en ese apartado de la sentencia, ni en los fundamentos de derecho con valor fáctico, se recoge circunstancia alguna de hecho que explique la decisión empresarial.

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Condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo: ¿pueden modificarse mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del ET?

UNO Logística — Tue, 29 Sep 2026 14:30:00 +0000

Para abordar la modificación de condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo, es necesario comenzar por definir qué se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente:

1. «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Listas combinadas

Jornada de trabajo
Horario y distribución del tiempo de trabajo
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración y cuantía salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39″

El Estatuto distingue entre modificaciones de carácter individual y colectivo. En concreto, el artículo 41.2 establece los umbrales que determinan cuándo una modificación tiene carácter individual o colectivo.

“Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

Lista con letras

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.”

En el caso de las modificaciones colectivas, es necesario llevar a cabo un período previo de consultas con la representación legal de los trabajadores (RLT).

Aplicación práctica del artículo 41 del ET

Entonces, ¿puede el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET modificar las condiciones establecidas en convenio colectivo?

Para responder a esta cuestión, partimos de un supuesto en el que una empresa necesita reducir su masa salarial y se plantea llevar a cabo un proceso de reestructuración. Además, asumimos que existe una causa económica, productiva u organizativa debidamente justificada.

La primera cuestión que deberá determinar la empresa es qué mecanismo resulta adecuado para llevar a cabo esta reducción. Para ello, deberá comprobar si las condiciones salariales que aplica a sus empleados superan las establecidas en el convenio colectivo de aplicación o si, por el contrario, se corresponden con las fijadas en el propio convenio.

La diferencia es relevante, ya que el artículo 41.6 del ET establece lo siguiente:

«6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.»

Por tanto, si la reducción de la masa salarial afecta a una mejora voluntaria que la empresa abona por encima de las condiciones retributivas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, podrá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del ET.

En cambio, si los empleados perciben las retribuciones establecidas en el convenio colectivo y la empresa necesita reducirlas por debajo de esos niveles, deberá acudir al procedimiento de inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, conocido como «descuelgue», regulado en el artículo 82.3 del ET.

En este sentido, el artículo 82.3 establece:

«Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:»

Lista con letras

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para completar el análisis, cabe señalar que el Tribunal Supremo ha establecido en su sentencia de 11 de diciembre de 2025 (rec. 261/2024) que el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo constituye el cauce adecuado para modificar las condiciones laborales de los trabajadores cuando se les venía aplicando de forma errónea un convenio colectivo que no les resultaba aplicable.

Supuesto del caso

a) Una empresa con actividad en todo el territorio estatal venía aplicando el Convenio de Empresas de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública al 93% de su plantilla, mientras que en determinados centros provinciales se aplicaban los convenios sectoriales del metal, pese a que toda la organización desarrollaba una única actividad homogénea vinculada a los servicios informáticos y de soporte técnico, según se detalla en los hechos probados de la sentencia

b) Los salarios del sector del metal eran superiores a los establecidos en el Convenio Estatal de Consultoría. Ante esta situación. Alegando causas organizativas y productivas, la empresa inició el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollando un periodo de consultas en el que se formularon propuestas y contrapropuestas, con informes técnicos y adaptaciones sucesivas conforme a las peticiones de la parte social.

c) Concluido el periodo sin acuerdo, la empresa adoptó una decisión de carácter colectivo por la que dispuso que toda la plantilla quedaría adscrita al Convenio Estatal de Consultoría, uniformando la cobertura convencional en todos los centros de trabajo. No obstante, para los trabajadores procedentes del sector del metal cuyos salarios fueran superiores a los previstos en dicho convenio, se estableció un complemento personal “de cambio de convenio”, de naturaleza compensable, absorbible y no revalorizable, equivalente a la diferencia entre el salario que venían percibiendo y el salario de convenio resultante.

d) Este complemento se mantendría mientras existiera diferencia económica, de modo que las futuras mejoras salariales derivadas de la aplicación del Convenio Estatal de Consultoría -incluidos incrementos generales y nuevos trienios- se irían absorbiendo progresivamente hasta que dicho complemento quedara totalmente compensado. Esto aseguraría que ningún trabajador viera reducido su salario respecto al percibido en marzo de 2024, conforme establece expresamente la sentencia.

Fundamentos de la sentencia

1. La sentencia establece con claridad que la determinación del convenio colectivo aplicable es una cuestión de orden público, por lo que no puede modificarse mediante el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

2. Ahora bien, la sentencia aclara que en el caso analizado no se plantea un cambio del convenio colectivo aplicable. La empresa había venido aplicando en algunos centros un convenio que no correspondía con el ámbito funcional ni con la actividad que realmente desarrollaban. Por tanto, lo que pretende es regularizar esta situación y unificar las condiciones convencionales aplicables, especialmente respecto de los trabajadores que venían percibiendo condiciones salariales superiores como consecuencia de la aplicación histórica de convenios del sector del metal.

3. La sentencia precisa que, para modificar las condiciones concretas de estos trabajadores, en particular, para ajustar salarios que exceden de lo previsto en el convenio realmente aplicable, la empresa debe acreditar causas organizativas o productivas y seguir íntegramente el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento incluye el correspondiente periodo de consultas, la negociación de buena fe y, cuando no se alcanza un acuerdo, la posterior decisión empresarial con efectos colectivos.

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Despido ad cautelam: ¿cómo y cuándo se aplica?

Manuel Bejarano — Wed, 14 May 2025 14:26:09 +0000

El despido ad cautelam, también conocido como despido cautelar o despido dentro del despido, se refiere a la terminación del contrato laboral que se produce después de un despido previo. Esto ocurre cuando los efectos del primer despido aún no son definitivos debido a que están pendientes de resolución judicial. En este caso, el segundo despido sólo tiene operatividad si se confirma la declaración de improcedencia o nulidad del primero; puesto que, si por el contrario, el primer despido se califica de procedente y válido (o improcedente pero se optó por la extinción), el nexo contractual queda extinguido, privando de eficacia al segundo despido.

La jurisprudencia define esta figura legal conforme al artículo 49.1 k) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que el despido ad cautelam se produce cuando la empresa notifica un despido y, antes de que se determine su procedencia en el procedimiento judicial correspondiente, emite al trabajador una nueva comunicación. Esta segunda notificación se basa en motivos nuevos o adicionales, ya sea porque se han conocido de forma sobrevenida o porque han ocurrido con posterioridad al primer despido, evitando así la posible prescripción de la acción.

Por tanto, en caso de que se declare improcedente o nulo el primer despido, el empleador cuenta con otros motivos para justificar el segundo en un nuevo proceso de impugnación. Sin embargo, siempre debe darse preferencia al enjuiciamiento del primer despido, así como a la sentencia firme que lo resuelve; puesto que, en caso de que se declare improcedente o nulo y la empresa se vea obligada a la readmisión del trabajador, entraría en vigor el segundo despido cautelar.

Elementos definitorios del despido ad cautelam

La figura del despido ad cautelam se caracteriza por los siguientes elementos constitutivos:

Sucesión temporal de dos decisiones extintivas.
El segundo despido está condicionado al desenlace del primer enjuiciamiento; puesto que, en el momento en el que el primero se declara improcedente o nulo y la empresa se ve obligada a la readmisión del trabajador, entra en vigor el despido ad cautelam.
La firmeza de los efectos extintivos del primer despido anulará los del segundo despido ad cautelam, ya sea porque el primero se declare procedente; o porque se declare improcedente, pero con opción a la extinción del contrato.

Asimismo, pueden darse las siguientes situaciones:

Si el primer despido se declara procedente, el despido ad cautelam pierde su validez.
Si el primer despido se declara improcedente y se opta por la readmisión o nulo, el segundo despido entra en juego.
Se interrumpe la prescripción de las faltas disciplinarias.
Puede limitar el pago de salarios de tramitación.

El despido ad cautelam es una herramienta que, siempre que exista causa para ello y en caso de que el primer despido no sea considerado procedente, permite a las empresas garantizar la extinción del contrato de trabajo.

Jurisprudencia relevante

La complejidad y dificultad de aplicación de esta figura ha dado lugar a una amplia doctrina jurisprudencial, resumida en la sentencia de la sala de lo Social del Tribunal Supremo, recurso 505/2012, de 2 de diciembre de 2014, que establece:

«(…) La cuestión debatida en el presente caso, que –como se adelantó– trata sobre la validez de una segunda comunicación o carta de despido en la que se imputan nuevos incumplimientos de obligaciones laborales, respecto a la situación jurídica de un trabajador previamente despedido por una causa disciplinaria distinta, ha sido analizada y resuelta por la doctrina –sobre el «despido cautelar» o «despido dentro del despido»– recogida en la sentencia de 30 de marzo de 2010 (rcud. 2660/2009).

En dicha sentencia, con referencia a la de 16 de enero de 2009 (rcud. 88/2008), se establece que: «Conforme a la doctrina jurisprudencial sobre el despido cautelar expuesta en la citada sentencia:

1) «el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo según el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, generando efectos directos e inmediatos sobre la relación laboral, sin perjuicio del posterior control judicial en caso de impugnación» (STS, pleno, 31-1-2007 rcud 3797/2005 y 12-2-2007 rcud 99/2006);

2) no obstante, se reconoce «la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación del primero … partiendo de la falta de firmeza de este» (sentencias de casación ordinaria de 6 de octubre de 1984 y 8 de abril de 1986), sin perjuicio «del efecto extintivo del acto empresarial de despido, al margen de su impugnación» (STS 8-4-1988, STS 7-12-1990, STS 20-6-2000 rcud 3407/1999, STS 15-11-2002 rcud 1252/2002);

3) en estos supuestos, conocidos coloquialmente como «despido dentro del despido», debe entenderse que «el segundo despido no implica un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación extinguida por el primero», sino que se configura como una medida cautelar en previsión de que la primera decisión extintiva no adquiera firmeza» (STS 4-2-1991);

4) «si posteriormente la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde incluso su eficacia meramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguida una relación que ya lo está de manera firme … pero, de no ser así, el segundo despido puede producir efectos propios, sin perjuicio del resultado de su impugnación» (STS 16-1-2009 rcud 88/2008)»; doctrina que la Sala ha hecho extensiva a los casos de despido objetivo (sentencia 08-11-2011, rcud. 77/2011).»

Se completa la referencia jurisprudencial con la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJ nº 348/2005, de 15 de febrero de 2005), que establece que, cuando el trabajador reciba la notificación del segundo despido ad cautelam, debe impugnarlo para evitar su caducidad.

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Todo lo que se necesita saber sobre la excedencia voluntaria y el proceso de reincorporación

Manuel Bejarano — Wed, 04 Dec 2024 15:05:56 +0000

Los artículos 46.2 y 46.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) abordan con detalle la excedencia voluntaria:

“2. El trabajador con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria”.

“5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa».

Sin embargo, es imprescindible conocer los efectos que conlleva su aplicación, así como los pasos a seguir para gestionar la solicitud de reingreso y posibles escenarios .

¿Cuáles son los efectos de la excedencia voluntaria?

1. Efectos en la relación de trabajo:

Suspensión de obligaciones recíprocas: Durante la excedencia, se suspenden las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. Esto implica una suspensión de la relación laboral, pero no su extinción.
Mantenimiento del vínculo laboral: Aunque la relación laboral queda suspendida, el vínculo laboral no se extingue. El trabajador sigue siendo empleado de la empresa, aunque no esté activo.
No cómputo del tiempo para antigüedad e indemnización: El tiempo en excedencia no se contabiliza para efectos de antigüedad ni para el cálculo de la indemnización por despido.
Derecho preferente al reingreso: El trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en caso de que existan vacantes iguales o similares a su grupo profesional dentro de la empresa.

2. Efectos respecto a la Seguridad Social

Baja en la Seguridad Social: La empresa debe cursar la baja en la Seguridad Social con efectos de la fecha de inicio de la excedencia, sin la obligación de cotizar durante dicha situación.

3. Efectos en la prestación por desempleo:

Sin derecho a la prestación por desempleo: El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tiene derecho a esta prestación.
Futuras prestaciones: El tiempo de excedencia no computa de cara a futuras prestaciones de desempleo.

¿Cómo se gestiona la solicitud de reingreso?

En la excedencia voluntaria no existe un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo, salvo que se pacte lo contrario por medio de un convenio colectivo o un acuerdo individual. Sin embargo, en caso de existir vacantes iguales o similares dentro del mismo grupo profesional, se reconoce un derecho preferente de reingreso.

El trabajador tiene la obligación de solicitar su reingreso al finalizar la excedencia voluntaria. Aunque el ET no establece un plazo de antelación específico, el convenio colectivo puede fijarlo. En todo caso, si el trabajador no realiza esta solicitud en el plazo establecido, pierde el derecho a la reincorporación, ya que el reingreso no es automático.

Es importante tener en cuenta que la solicitud de reingreso solo puede presentarse al finalizar la excedencia concedida. Además, la empresa no está obligada a considerar peticiones anticipadas. Sin embargo, si la excedencia se concede por un período máximo o se establece la posibilidad de solicitar el reingreso en cualquier momento, el trabajador puede pedir el reingreso durante el disfrute de la misma.

Si al llegar la fecha de finalización de la excedencia el trabajador no ha solicitado su reingreso ni una prórroga, siempre y cuando la excedencia se haya solicitado por un tiempo inferior al máximo legal permitido, se entenderá como una dimisión voluntaria.

todo sobre sobre la excedencia voluntaria y el proceso de reincorporación

¿Qué ocurre cuando la empresa acepta la reincorporación?

Si existe una vacante, el empresario debe acceder a la solicitud de reincorporación y tener en cuenta las siguientes cuestiones:

Vacante idónea: la empresa debe atender la petición con celeridad o, en caso contrario, puede generar derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Propuesta de localidad: El reingreso debe producirse en la misma localidad en la que prestaba servicios el trabajador excedente.
Cambio de residencia: Si la oferta conlleva un cambio de localidad, la negativa del trabajador supondrá una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca.
Negativa del trabajador: Si el empleado se niega a reincorporarse en el puesto ofertado, se desencadenará la resolución del contrato por su propia voluntad.

¿Y si la empresa deniega la reincorporación?

La negativa de una empresa a reincorporar a un empleado con excedencia voluntaria puede deberse a dos motivos:

1. Inexistencia de vacantes: el empresario puede denegar el reingreso del trabajador alegando la inexistencia de vacantes, sin necesidad de manifestar de manera explícita su intención de terminar la relación laboral. En este caso, se presenta el siguiente escenario: por un lado, el empresario reconoce implícitamente el derecho del trabajador a reingresar, pero le niega la reincorporación inmediata debido a la falta de vacantes disponibles; y, por otro lado, la situación de excedencia voluntaria se prorroga automáticamente sin un límite temporal, hasta que se produzca una vacante adecuada, manteniéndose vigente el derecho preferente del trabajador al reingreso.

En esta situación, el trabajador no tiene obligación de volver a realizar la solicitud de reingreso, sino que es el empresario el que está obligado a ofrecérselo, en el momento en el que surja la primera vacante adecuada. Es más, durante este período, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, a efectos de poder percibir la prestación.

2. El empresario no responde: si el empresario no responde a pesar de las reiteradas solicitudes del trabajador, esto puede interpretarse como un despido tácito.

Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador de manera que, dadas las circunstancias, no solo muestra un rechazo a la reincorporación puntual por falta de vacantes, sino que también manifiesta, incluso de manera tácita, una clara intención de considerar extinguida la relación laboral, esta actitud se considera equivalente a un despido.

¿Qué puede hacer el trabajador?

En cualquier caso, el trabajador que no esté conforme con la decisión de la empresa dispone de dos vías alternativas, que no son opcionales ni acumulativas, para hacer valer su pretensión:

La acción de despido: La negativa a la reincorporación indica, aunque sea de forma tácita, la voluntad clara de la empresa de extinguir el vínculo laboral. Por su parte, el trabajador debe formular demanda por despido en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.
Acción de reingreso: Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador a una vacante disponible, esto solo implica una oposición al derecho de reincorporación, pero no niega la existencia de la relación laboral. La acción debe interponerse dentro del plazo de prescripción de un año, contado desde la fecha en la que el trabajador tenga conocimiento de la vacante. Además, es posible reclamar conjuntamente los daños y perjuicios ocasionados por la demora injustificada en la reincorporación al trabajo.

El trabajador no tiene la opción de elegir entre las vías disponibles para que su pretensión prospere; debe utilizar la acción que corresponda según las circunstancias específicas de la denegación o el silencio de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben ser cuidadosas al proporcionar una respuesta, ya sea implícita o explícita, al trabajador en excedencia y ser conscientes de las vías de impugnación que hemos detallado.

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¿Qué nos espera para el último trimestre del año?

Rafael Aguilera — Tue, 23 Jul 2024 08:07:49 +0000

Nos encontramos a las puertas de las vacaciones, tras un intenso mes de julio en el que ha parecido que se acababa el mundo. Lógico, son muchos los temas que dejar cerrados antes del merecido descanso. Para que a nadie le pille desprevenido, aquí ofrezco un pequeño repaso de la situación en la que se encuentra el sector y de lo que podemos esperar a la vuelta del verano.

Por supuesto, todo lo que se recoge en este post es un más a más, ya que para nadie es una sorpresa que operamos en la incertidumbre y que la mayoría de nosotros nos dedicamos a gestionar incidencias (más que otra cosa). En todo caso, considero importante reflexionar un momento sobre todo lo que tenemos por delante y que intentaré resumir en tres bloques.

1. Jornada laboral

Apuesto a que la mayoría de nosotros queremos percibir el mismo salario trabajando menos horas; y poder conciliar mejor el ámbito familiar con el laboral. Ahora bien, partiendo de esas dos premisas, también debemos entender (y analizar) lo complicado que resulta aplicar esta medida en trabajos que se realizan por turnos, puestos de comercio o atención al cliente. Porque claro, a todos nos gustaría trabajar menos, pero también nos gustaría poder ir a comprar a un establecimiento y que esté abierto para mí, y además en un amplio horario para que pueda ir cuando me apetezca, ¿no? En nuestro sector, concretamente, ¿cómo va un conductor a cubrir una determinada distancia que exige determinado tiempo si ahora vamos a restarle horas? Esta medida, automáticamente, va a incrementar los costes alrededor de un 6,5%.

En torno a esta cuestión, en la que no todo es blanco o negro, lo que echamos en falta es poder negociar con el Gobierno y con los sindicatos para que no sea algo impuesto por decreto. De ese modo, podríamos pactar la forma más beneficiosa para llevarlo a cabo sin que se perjudique a ninguna de las partes. Parece que empieza a haber negociación, veremos en qué queda…

En todo caso, cabría hacer una reflexión sobre si el verdadero problema que tenemos dentro del marco laboral son los horarios de los trabajadores o, por el contrario, son otras cuestiones como las elevadísimas cifras de absentismo que estamos registrando o la enorme falta de perfiles cualificados que hay a nivel nacional. Ambos temas merecen un análisis en profundidad, que me reservaré para próximos posts.

2. Sostenibilidad

Ya nadie es ajeno a la importancia de la sostenibilidad y a la maratón en la que estamos inmersos. Ya no hablamos de vehículos eléctricos, sino de cálculo de emisiones, auditorías, datos que debemos aportar a la administración, CSRD… Tenemos por delante un arduo trabajo, por lo que más vale que las empresas que no dispongan todavía de un departamento de sostenibilidad empiecen a dimensionarlo. Va a hacerles falta.

Dentro de este punto, hay dos grandes bloques sobre los que tendremos que estar muy atentos. Lo primero es que tendremos que esperar para saber si finalmente saldrá adelante la Ley de Movilidad Sostenible, con todo lo que eso conllevará. Mucho se está hablando de ella, pero, por ahora, aún no sabemos ni cuándo se aplicará ni en qué términos.

Lo que sí sabemos es que se ha aprobado la ampliación por parte del Gobierno de 50 millones adicionales, que se suman a los 400 que se han destinado a la modernización de las flotas. Cabe aclarar que la mayoría han servido como ayuda para achatarrar vehículos antiguos, en lugar de para facilitar la adquisición de otros nuevos (dejando a un lado autobuses). No es mala opción retirar vehículos antiguos de la carretera; de hecho, es el primer paso y casi la única opción real en larga distancia a día de hoy, pero, quizás, no es lo que perseguía el Gobierno y Europa con estas ayudas.

La última milla es otro de los focos que tienen las administraciones públicas. Últimamente, parece que el sector agrava el problema medioambiental, cuando está demostrado que es al contrario, al menos en cuanto a comercio electrónico se refiere. Aún así, creo que todos coincidimos en que hay que realizar ciertos ajustes al modelo actual para hacerlo aún más eficiente. Ahora bien, una cosa es enfocar algo desde el punto de vista de optimizarlo/eficientarlo, y otra enfocarlo como un problema que hay que solventar.

3. Escenario económico

Por último, debemos tener muy presente la coyuntura económica actual. Parece que todo va muy bien (al menos, en cuanto a consumo se refiere), pero aún tenemos el fantasma de la inflación sobrevolando, los tipos de interés (que han bajado por cumplir un desliz de la presidenta del BCE al informar del primer mes en el que harían una bajada, en lugar de porque sea el momento idóneo para hacerlo) …

Las reservas de hoteles y turismo también se sitúan en máximos, aunque con precios un 10% más caro (como mínimo) que el año pasado. Esperemos que a la vuelta de las vacaciones aún nos quede músculo para acometer la esperada campaña de Navidad (que empezará, como tarde, en octubre) y no nos hayamos dejado todos los ahorros en la playa, porque sí, este año disfrutaremos de las vacaciones más caras de la historia.

Hasta aquí el post de hoy. Nos vamos de vacaciones, pero volveremos con las pilas cargadas para abordar todo el trabajo que tenemos por delante. ¡Feliz verano!

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¿Está tasada la indemnización por despido improcedente en la legislación laboral española?

Manuel Bejarano — Wed, 26 Jun 2024 09:50:16 +0000

En una primera aproximación debemos decir que sí, atendiendo el tenor literal del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, que determina:

“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

Lo dispuesto en el artículo 56.1 se complementa con la disposición transitoria decimo primera del mismo texto legal, para aquellos contratos laborales vigentes con anterioridad al 12 de febrero de 2012, que señala:

“Disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente»

1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades en ningún caso.

Resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)

Pues bien andábamos los laboralistas y las empresas más o menos tranquilos con esta cuestión, hasta que llegó a finales de marzo de 2024, una resolución de Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) dando respuesta a una reclamación presentada por el sindicato UGT en 2022. En ella, el sindicato alegaba que las indemnizaciones por despido improcedente no compensaban adecuadamente el daño sufrido por los trabajadores en todos los casos.

En particular, se afirma por el CEDS que el sistema de indemnización por despido en España no cumple con los estándares establecidos en la Carta Social Europea, en su vertiente de protección contra el despido arbitrario. Esta decisión favorece la propuesta de reforma laboral sobre la que ha venido pronunciándose la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz.

El CEDS es el órgano que se encarga de interpretar y de vigilar el cumplimiento la Carta Social Europea por parte de los Estados, configurada como el instrumento jurídico que ofrece la protección más amplia y completa de los derechos sociales en el continente, sirviendo como punto de referencia en el Derecho de la Unión Europea.

De tal forma que los pronunciamientos del Comité poseen un valor vinculante, por ser emanados de un órgano competente en la supervisión de un tratado, tal como se ha ratificado por la STS de 29 de noviembre 2023 (rec. 85/2023)– en la que se valora el carácter vinculante o no a propósito del Dictamen del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Pero es que a la anunciada y futurible reforma laboral, se ha sumado una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que en base entre otras argumentaciones a la citada resolución del CEDS ha dictado una Sentencia haciéndose eco de tal doctrina.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 23 de abril de 2024) ha reconocido el derecho de un trabajador despedido a recibir, si no es readmitido en su puesto, una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al considerar improcedente su despido y estimar que la compensación tasada legal, en su caso de 493,49 euros “no es adecuada al daño sufrido”.

El TSJPV ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar que estimó la demanda interpuesta por el trabajador contra el consistorio de Oñati por su despido, declaró improcedente el mismo y condenó al Ayuntamiento a reincorporarle a su puesto o indemnizarle con 493,49 euros, además del abono de una compensación adicional de 30.000 euros.

El consistorio recurrió ante el TSJPV solicitando la revocación de la sentencia impugnada y que se sustituyese por otra distinta en la que se reconociera al trabajador solo el derecho a recibir la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y desestimando la pretensión referente al reconocimiento a la indemnización por daños y perjuicios adicional reconocida por el juzgado de instancia.

El TSJPV rechaza ahora la pretensión del consistorio y cita diferente doctrina autonómica, preceptos de la Carta Social Europea (ratificada por el Estado español) y decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales, que determinan que ha de fijarse la indemnización adecuada a los daños realmente sufridos, lo que no es posible con una compensación legalmente tasada y topada en su máximo, como la que rige en España y en otros países.

En este caso, tal y como se recuerda en la sentencia, el supuesto de hecho es el de un hombre que tenía un contrato indefinido en una empresa y también estaba en una bolsa de trabajo del Ayuntamiento de Oñati tras haber participado en un proceso selectivo de empleo.

El 9 de marzo de 2023 recibió una oferta de trabajo del consistorio con una duración mínima de un año que aceptó renunciando al contrato indefinido que tenía con la empresa y el 27 de marzo firmó un contrato de trabajo temporal de interinidad.

Sin embargo, tras iniciar la prestación se le indicó de “forma verbal” que había “existido un error en la contratación” y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023, entregándosele un certificado para la tramitación del desempleo donde figuraba que ese día se extinguía la relación laboral.

El TSJPV afirma que en estas circunstancias la “escueta” indemnización tasada “no es adecuada al daño sufrido por el trabajador”, que abandona un trabajo indefinido, por la oferta de otro contrato, si bien, temporal, pero con una previsión de al menos un año.

Además, y ante la “inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error”, el TSJPV considera ajustado reconocerle el derecho a una indemnización adicional por los salarios que hubiera percibido durante un año.

La sentencia no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo. Veremos si es el TS quien consolida antes esta nueva línea jurisprudencial, o será el Legislativo quien regule esta cuestión (to be continued)

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Subida del 5% del SMI: propuesta irresponsable, autoritaria y sin criterio técnico

Francisco Aranda — Mon, 15 Jan 2024 12:49:36 +0000

El Gobierno ha pactado junto a los sindicatos una nueva subida del salario mínimo interprofesional (SMI) del 5% para 2024, hasta los 1.134 euros al mes. Permítanme que corrija esta cifra: son 1.750 euros porque hay que sumar los voraces impuestos al empleo (cotizaciones), que ya subieron hace muy poco con la reforma de las pensiones. Esta propuesta se ha aprobado sin el respaldo de las organizaciones empresariales, desde donde se proponía una subida razonable de un 3% más 0,5%, y se basaba, como exige el Estatuto de los Trabajadores, en el análisis de IPC, productividad, empleo y coyuntura económica.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, propuso un 4% y cuando los empresarios no la apoyamos, de pronto, nos sorprendió con una subida del 5%. Detrás de esa nueva propuesta no había ningún criterio técnico, sino sólo una actitud irresponsable, autoritaria y no dialogante.

Incrementar los costes de producción de cualquier actividad empresarial durante un periodo de desaceleración económica es un completo disparate (en 2023 cerramos con un crecimiento del 2,4%, y se espera que en 2024 crezcamos entre el 1,4% y el 1,6%). Además, esta circunstancia es especialmente grave en España porque pagamos uno de los más elevados impuestos al empleo, que son las cotizaciones sociales, y es el único país de la UE con una tasa de paro de dos dígitos, con la más alta tasa de paro juvenil y donde hay más empleados a tiempo parcial queriendo trabajar más horas (casi cinco millones).

Detrás de esa nueva propuesta no hay ningún criterio técnico, sino sólo una actitud irresponsable, autoritaria y no dialogante.

Incrementar los costes de producción de la actividad empresarial, si no va acompañado previamente de un aumento en la productividad, provoca una reducción de puestos (o de horas) de trabajo, una destrucción de empleo que afectará a las personas menos cualificadas, los colectivos más vulnerables y los jóvenes españoles. La idea destila muy buena voluntad, que todos compartimos, pero sus efectos son justamente los contrarios a los deseados.

Durante los últimos meses se han adoptado decisiones fuera del diálogo social, que provocan incertidumbre e inseguridad jurídica. Es muy difícil medir el sentimiento de seguridad jurídica de un país para las empresas. Pero la Encuesta del Banco de España de Actividad Empresarial del Q4 concluye que el principal factor que está limitando la actividad empresarial es la incertidumbre sobre la política económica. Esto exige una reflexión profunda y que el Gobierno trabaje para favorecer el diálogo social y colabore con las empresas para incrementar la flexibilidad laboral, favorecer la productividad, y reducir las abultadas cifras de paro con Políticas Activas de Empleo eficaces. Esto generaría más riqueza y empleo sostenible, con el consecuente incremento de los salarios que ahora quieren implantar vía BOE.

La idea destila muy buena voluntad, que todos compartimos, pero sus efectos son justamente los contrarios a los deseados.

De todo esto tuve ocasión de hablar en La Sexta Xplica, en cuya mesa de debate participé representando a la parte empresarial. Te invito a ver mi análisis completo ▶️👇:

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Tres claves para disminuir el absentismo e incrementar la productividad laboral

Beatriz Mapelli — Wed, 13 Sep 2023 07:45:33 +0000

Hay tres temas que son recurrentes como necesidad empresarial en la negociación colectiva (entendida esta en términos amplios, desde convenios estatutarios hasta acuerdos extraestatutarios):

1. Aumento de la productividad

El aumento de la productividad del factor trabajo se consigue esencial y sencillamente a través de cuatro vías, entre las que destacan:

– Aumento de la jornada anual de trabajo de los empleados: sobre esto, poco diremos, ya que, admitiendo la posibilidad legal de aumentar la jornada en un nuevo convenio, la perspectiva sindical es poco proclive a ello, más bien lo contrario.

– Disminución de las horas de ausencias retribuidas: más adelante ahondaremos más en los incentivos de los que se pueden valer las empresas para reducir los niveles de absentismo, ya que, en este punto, aunque cabe extrapolar las mismas consideraciones anteriores, hay más campo por recorrer.

– Reducción del coste laboral: en este apartado encontramos las bonificaciones en cotización a título de ejemplo.

– Mayor producción en la misma unidad de tiempo: en este ámbito, las empresas pueden actuar primando/incentivando la mayor productividad de sus empleados. A tal fin, pueden utilizar diferentes herramientas de negociación colectiva. Las formas son muchas, pero en el artículo de hoy apuntamos algunos consejos y pautas:

Deben ser autofinanciables: No se trata de incrementar los costes, sino de obtener una mayor rentabilidad, cuyos beneficios comparten empresa y sus trabajadores. Bien diseñadas, las primas de productividad pueden ser un magnífico instrumento win-win. Todos lo creemos, pero cuesta aplicarlo. Las empresas tienen que perder el miedo a retribuir por resultados en todos los niveles de la organización. Es una limitación del derecho laboral; pagamos por tiempo, pero nuestro objetivo debe ser pagar por desempeño.

Las primas de productividad tienen que tener una ‘puerta de salida’, ser revisables cuando acontezcan determinados cambios técnicos, productivos, económicos u organizativos. Por ejemplo, deben revisarse los criterios de retribución si una mejora tecnológica de los medios productivos dispara la productividad sin que el empleado coadyuve a ello.

Como principio genérico, mejor apostar por sistemas de prima colectivas que individuales ( o, si se opta por la individual, debe existir un ‘cortafuego’ colectivo). Solo se deben retribuir los auténticos incrementos de productividad global de la empresa que tengan su origen en el desempeño del trabajador.

2.-Disminución del absentismo:

Vamos a centrarnos en algunas pautas y consejos que sí pueden servir a todas las empresas por igual. Es evidente que la disminución del absentismo tiene una correlación directa con el incremento de la productividad. La ecuación es sencilla: menos absentismo=más horas de trabajo=mayor productividad.

¿Qué se puede hacer al respecto? Sin duda, muchas cosas, bien sea de manera aislada o conjunta. La empresa no podrá en su caso regular los permisos del convenio sectorial, pero puede establecer pautas de aplicación. Por ejemplo, si su convenio establece días de asuntos propios, facilite que sus empleados puedan utilizar dichos permisos si le son necesarios de forma fraccionada por horas.

La ecuación es sencilla: menos absentismo=más horas de trabajo=mayor productividad.

Esto puede evitar situaciones que todos conocemos en las que el empleado toma su día de asuntos propios completo porque tenía que hacer una gestión en su banco que le hubiera llevado escasamente dos horas, y cuando surgen nuevas necesidades ya no tiene dicho permiso; ya sabemos que la picaresca acaba surgiendo en forma de incapacidades temporales.

Puede establecer determinadas horas anuales de permiso no retribuido (que tendrá que recuperar), que permitirán al trabajador realizar pequeñas gestiones que requieren de un tiempo que si no tiene puede redundar en incremento de la incapacidad temporal. Idénticas consideraciones para el disfrute de las vacaciones, modere cierta flexibilidad en los períodos de disfrute.

Existe mucho mito en lo que a absentismo respecta, pero cada vez son más las empresas que establecen planteamientos de primas antiabsentismo como una estrategia retributiva, de tal manera que si el absentismo colectivo de la empresa se reduce en los porcentajes que se negocie, se primará dicha reducción. De nuevo, si dichas primas están bien estudiadas son plenamente autofinanciables, pues no debemos olvidar que, al final, todo es cuestión de voluntariedad, y el empleado también puede planificarse para que el traslado de domicilio se lleve a cabo el sábado y no un viernes, o esa visita al médico la haga dentro o fuera de su jornada laboral.

3.-Instrumentos de flexibilidad:

Hay mucho campo para recorrer en esta materia. Se trata de llevar sentido común a la negociación colectiva. No tiene ningún sentido para nadie que existan períodos temporales en los que no hay suficiente carga de trabajo y los empleados se miren unos a otros pensando qué va a pasar, y que, por el contrario, existan otros períodos con mayor carga y las empresas tengan que pagar un sobrecoste en forma de horas extras. Se trata de racionalizar y flexibilizar el tiempo de trabajo de tal forma que exista una tendencia a la adecuación de la carga y del tiempo de trabajo, y para ello existen muchos mecanismos que, bien concebidos y gestionados, generan una gran eficiencia: distribución irregular de la jornada anual, bolsas de horas, sistema de turnicidad y descanso semanal, decalajes en los horarios de entrada y salida, movilidad de vacaciones a periodos valles, entre otros.

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Empleo logístico: análisis, datos y claves de la caída

Francisco Aranda — Wed, 06 Sep 2023 09:09:55 +0000

El mes de agosto ha destrozado la senda de permanente creación de empleo en el sector logístico a la que venimos asistiendo desde los últimos seis meses. Y, desde UNO, ya veníamos advirtiendo de un lento debilitamiento de la actividad fruto de la bajada de la demanda interna, que en agosto ha sido más intensa debido a la reducción de pedidos del sector industrial.

A pesar de todo, el número de trabajadores en el sector logístico sigue estando por encima del millón, con 1.040.131 afiliados (3.685 menos que en el mes de julio). Por el momento, durante este año, el empleo en nuestro sector ha crecido en 23.129 afiliados, que no es poco teniendo en cuenta la situación general de la economía.

El mes de agosto ha destrozado la senda de permanente creación de empleo en el sector logístico a la que venimos asistiendo desde los últimos seis meses.

En cualquier caso, la logística y el transporte sigue siendo uno de los puntales del empleo en España, porque la disminución de puestos de trabajo durante el mes de agosto ha sido ligeramente inferior a la registrada en el conjunto de la economía. En concreto, un 0,72% frente al 0,88% de la economía en general.

Si nos fijamos en la afiliación por regiones, el cuadro de honor del empleo logístico sigue estando liderado por la Comunidad de Madrid (204.000), seguida de Cataluña (190.000) y Andalucía (144.000).

A nivel global, en agosto la economía española nos dejó 185.000 empleos menos y 25.000 desempleados más. Por lo tanto, la economía real comienza a evidenciar los efectos de:

Las tensiones inflacionistas que padecemos desde mediados de 2021 (la ministra Calviño dijo que eran algo coyuntural)
Las subidas de tipos de interés hasta máximos de 2008
El terrible aumento de la presión fiscal en España
La ausencia de reformas
La mayor restricción al crédito
La debilidad de la actividad en Alemania
Las dudas sobre la recuperación de China

Si nos fijamos en la afiliación por regiones, el cuadro de honor del empleo logístico sigue estando liderado por la Comunidad de Madrid (204.000), seguida de Cataluña (190.000) y Andalucía (144.000).

Es decir, la economía española comienza a mostrar ya signos concretos de un deterioro de las expectativas de crecimiento a partir de este otoño y, especialmente, de cara a 2024. Todo hace pensar que vamos a asistir a una moderación del consumo y de la inversión empresarial. Por lo tanto, es urgente que se empiecen a acometer reformas.

Pero tampoco creo que haya que sobrevalorar lo sucedido es los últimos meses. A pesar de los ultraoptimistas mensajes oficiales, nuestro PIB en el segundo trimestre de este año sólo fue un 0,4% superior al registrado a finales de 2019, mientras que la media de los países del G7 fue de un 4,0%. Y, además, hemos mantenido la primera posición en porcentaje de desempleados a nivel general y también entre los jóvenes.

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