¿Se puede considerar nulo un despido por vulneración del derecho a la indemnidad?

La respuesta es sí. Según el Estatuto de los Trabajadores (ET), existen diversos casos en los que un despido puede considerarse nulo. En concreto, la vulneración del derecho a la indemnidad está regulada en los artículos 53.4 y 55.5, que establecen la nulidad de los despidos objetivos y disciplinarios, respectivamente. A continuación, desde UNO Logística vamos a profundizar en estos artículos para poder entender en qué consiste la nulidad del despido por vulneración del derecho a la indemnidad:

“Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.”

“Artículo 55 Forma y efectos del despido disciplinario

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.”

En ambos preceptos se establece que los despidos, tanto objetivos como disciplinarios, que tengan como móvil una violación de derecho fundamental serán declarados nulos. Asimismo, estas previsiones las hemos de entroncar con el artículo 24.1 de la Constitución Española (CE), que hace referencia al derecho a la tutela judicial efectiva:

“Artículo 24 CE

1. Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”

Garantía de indemnidad

La nulidad del despido por vulneración del derecho/garantía de indemnidad, concepto jurídico desarrollado por la jurisprudencia, es un derecho de los trabajadores que se vincula estrechamente con la tutela judicial efectiva. Además, se considera un derecho fundamental diseñado para garantizar que los trabajadores puedan ejercer sus derechos laborales sin temor a un castigo.

En concreto, la garantía de indemnidad se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra un trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. Este principio se sustenta en que los trabajadores deben poder ejercer sus derechos sin temor a sufrir consecuencias negativas por parte de su empleador.

La garantía de indemnidad incluye:

1. Derecho a acceder a la justicia: los trabajadores tienen el derecho a presentar reclamaciones y demandas ante los tribunales para defender sus derechos laborales. Esto incluye la posibilidad de impugnar despidos, reclamar salarios no pagados y otros derechos derivados de su relación laboral; tanto en su vertiente individual como colectiva.
2. Protección contra represalias: la garantía de indemnidad protege a los trabajadores de cualquier acción adversa por parte del empleador que pueda ser considerada una represalia por el ejercicio de sus derechos. Esto significa que no pueden ser despedidos, sancionados o trasladados por haber ejercido acciones judiciales o haber presentado quejas.
3. Derecho a la indemnización: si se determina que ha habido una vulneración de sus derechos, los trabajadores pueden recibir una indemnización por los daños sufridos, incluyendo daños morales y económicos. Este derecho es adicional a la consecuencia inherente a la declaración judicial de la nulidad del despido, que implica siempre la readmisión del trabajador despedido.

Implicaciones jurídicas

Los compromisos legales de un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad se pueden resumir en los siguientes puntos:

1. Nulidad del despido: cualquier despido que se considere motivado por la actuación del trabajador en defensa de sus derechos, ya sea a través de acciones judiciales o actos preparatorios, es declarado nulo. Esto significa que el despido no tiene efectos legales y el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo.
2. Indemnización por daños: además de la readmisión, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por los daños morales sufridos por la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva. Esta indemnización debe ser proporcionada y disuasoria, buscando evitar futuras infracciones.
3. Inversión de la carga de la prueba: en casos de despido nulo, una vez que se presentan indicios de violación del derecho fundamental, la carga de la prueba se invierte. Esto significa que corresponde al empleador demostrar que su decisión fue objetiva y razonable, y que no fue una represalia por las acciones del trabajador.
4. Protección ampliada: como ya hemos comentado, la garantía de indemnidad no solo se aplica a despidos, sino también a otras medidas empresariales que puedan considerarse represalias, como sanciones o traslados. Esto extiende la protección a cualquier acción que pueda afectar negativamente al trabajador por el ejercicio de sus derechos.
5. Jurisprudencia relevante: a título ilustrativo, la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) n.º 236/2016 ha establecido que las decisiones empresariales motivadas por el ejercicio de derechos laborales son discriminatorias; y, por lo tanto, nulas. El Tribunal Supremo (TS) ha abordado la protección brindada por la garantía de indemnidad en relación con la declaración de nulidad del despido, citando el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT y el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores.
6. Protección en fases preprocesales: la jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad a momentos previos al inicio de un proceso judicial, como la presentación de quejas ante la Inspección de Trabajo. De manera similar, la doctrina constitucional ha ampliado esta protección a fases preprocesales. En la STC n.º 55/2004, se otorgó amparo a un trabajador despedido como consecuencia de un intercambio de correspondencia y documentos entre su abogado y la empresa, en un intento de resolver el conflicto antes de iniciar el proceso judicial.

Derecho de defensa

Como se ha señalado anteriormente, la configuración del derecho es de base eminentemente jurisprudencial. No obstante, el derecho se ha positivado y ampliado a través de la reciente aprobación de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa. El artículo 12 de la mencionada normativa señala:

«Artículo 12. Protección del derecho de defensa.

1. Las personas tienen derecho a que las actuaciones procedimentales por parte de los poderes públicos, incluidas las que se realicen por medios electrónicos, se lleven a cabo con todas las garantías de su derecho de defensa, incluida la accesibilidad universal.
2. Las personas tienen derecho al reconocimiento y ejercicio de las acciones que legalmente procedan frente a las vulneraciones de los derechos vinculados al derecho de defensa imputables a los poderes públicos.
3. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa.
4. Las personas tienen derecho a conocer con transparencia los criterios de inteligencia artificial empleados por las plataformas digitales, incluidas las que facilitan la elección de profesionales de la abogacía, sociedades de intermediación y cualesquiera otras entidades o instituciones que presten servicios jurídicos.”

Ampliación del derecho de indemnidad

Por otro lado, el alcance del derecho se ha ampliado mediante la disposición adicional tercera de la mencionada norma, que extiende la garantía de indemnidad no solo al trabajador que ejerce la acción, sino también a su cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. A continuación, reproducimos dicha regulación:

«Disposición adicional tercera. Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras

1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.»

Duración de la garantía de indemnidad

¿Hasta cuándo opera esta garantía de indemnidad? ¿Un mes, tres meses, un año…? Esta pregunta no admite una respuesta unívoca, ya que no se puede afirmar de manera tajante que la indemnidad se pierde en un período concreto; dado que no existe una regulación que determine una fecha o duración específica. En realidad, debe interpretarse en función de su base jurisprudencial, ya que los requisitos que deben cumplirse para que entre en juego la garantía de indemnidad son los siguientes:

• Producirse una actuación del trabajador que suponga una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional, ya sea el ejercicio de una acción judicial propiamente dicha o de otros actos que puedan considerarse preparatorios o previos al proceso (reclamación administrativa previa, conciliación o mediación, principalmente).
• Constatar la presencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado, o cualquier otra medida capaz de servir como represalia; puesto que, como se ha comentado, a todas ellas puede oponerse la garantía de indemnidad.
• Acreditar una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador y la posterior decisión empresarial, que únicamente se podrá calificar como represalia si existe dicho vínculo de causa-efecto o acción-reacción.

En definitiva, habrá vulneración de la indemnidad cuando exista relación causa-efecto entre el despido y la reclamación anterior de un derecho laboral del trabajador; y/o, como se ha dicho, cuando el empleador no pueda acreditar los hechos en los que se ha apoyado para justificar el despido, evidenciando toda sospecha de que la medida se encuentre relacionada con algún motivo de represalia. (STSJ de Madrid n.º 826/2018 de 25 de julio de 2018).